Unsere News

In KI-ToLe News Nr. 1 geht es um die Mitbestimmung in internationalen Matrixorganisationen (BAG Beschluss vom 23. September 2025 – 1 ABR 25/24).

Wissenswertes für Betriebsräte.

Daten richtig schützen.

Die praxisnahe Arbeitshilfe
bietet Unterstützung bei allen Fragen rund um Datenschutz, Mitbestimmung und IT-Systeme. Sie erklärt verständlich die rechtlichen Grundlagen der DSGVO und des BDSG und zeigt Handlungsmöglichkeiten zum Schutz der Beschäftigten bei der Datenverarbeitung durch Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie enthält außerdem zahlreiche Muster, Checklisten und Betriebsvereinbarungen.

Die Neuauflage
widmet sich außerdem in mehreren neuen Kapiteln dem brandaktuellen Thema »Datenschutz beim Einsatz von künstlicher Intelligenz im Unternehmen«.

Erhältlich im Beckshop:

Lemke | Datenschutz in der Betriebsratsarbeit | 4. Auflage | 2026 | beck-shop.de

Autor: Torsten Lemke

Aktuelle bzw. zuletzt ausgeübte Tätigkeit
Rechtsanwalt, ALC Arbeitsrechts Canzlei Lemke

Tätigkeitsschwerpunkte
• Betriebsverfassungsrecht
• Beschäftigtendatenschutz
• Arbeitsrecht

Weitere Tätigkeiten
Betriebsratsberatung (www.betriebsrat-consulting.de)
Fachorganisationen
VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte

Wir möchten Sie gern in Hamburg in der Patriotischen Gesellschaft wiedersehen und haben die Konferenz zum zweiten Mal in Kooperation mit dem Betriebsrat von randstad risesmart geplant. 
Beim „Talk-am-Fleet meets Talk & Lunch“ möchten wir Fachvorträge aber auch wieder direktes Begegnen und Austauschen ermöglichen.

Einladung zu Talk am Fleet meets Talk & Lunch (s. Anhang)
am Dienstag, den 11. November 2025, 
10:00 bis 14:00 Uhr 
Patriotische Gesellschaft, Trostbrücke 4-6, 20457 Hamburg (Nähe Rathaus)

Thema: Menschenzentrierte Einführung von KI - Am Ende steht der Mensch
ReferentInnen: Thorsten Irtz (Beierdorf); Christian Klempert (Airbus), Hans-Christian Bauer (Randstad Deutschland GmbH & Co. KG), Dr. Helmut Nause, Prof. Dr. Tobias Kämpf (University of Labour) und T. Lemke (ALC).
Agenda im Detail

Wir bitten um eine verbindliche Anmeldung bis zum 28. Oktober 2025 - über den Link Anmeldung zum Talk-am-Fleet.


Wir freuen uns auf ein persönliches Wiedersehen und 
grüßen Torsten Lemke und Thomas Willing

oder auf www.talk-am-fleet.de.

Zum ersten Mal können wir den ehemaligen Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht, Herrn Burghard Kreft, als Referenten beim Talk am Fleet begrüßen. Das freut uns sehr.
Wir laden zu unserer ersten Talk am Fleet-ONLINE Konferenz 2025 am Donnerstag, den 12. Juni 2025, 10:00 bis 14:00 Uhr
mit folgenden Themen ein:

1. „KI- Aktuelles und KI-Technikfolgenabschätzungen“
mit Max Thomsen und Torsten Lemke, (ALC Arbeitsrechts Canzlei Lemke)

2. „Aktuelles zum Thema Arbeitszeitrecht“
Referent Burghard Kreft, ehemaliger Vorsitzender Richter beim Bundesarbeitsgericht

Den detaillierten Programmablauf entnehmen Sie bitte der beigefügten Einladung.
Die Teilnahme an der Schulungs- und Bildungsveranstaltung (gem. § 37 Abs. 6 BetrVG) ist unentgeltlich.
Wir bitten um eine verbindliche Anmeldung bis zum 2. Juni 2025.
Einen ZOOM-Link erhalten Sie kurz vor der Veranstaltung.
Frohe Ostertage und den Osterferien-Urlaubern eine erholsame Zeit!

oder auf www.talk-am-fleet.de.

Wir möchten Sie gern in Hamburg in der Patriotischen Gesellschaft wiedersehen und haben die Konferenz erstmals in Kooperation mit dem Betriebsrat von randstad risesmart geplant, die seit mehreren Jahren auch eine Betriebsräte-Konferenz durchführen. 
Beim „Talk-am-Fleet meets Talk & Lunch“ möchten wir Fachvorträge aber auch wieder direktes Begegnen und Austauschen ermöglichen.

Einladung zu Talk am Fleet meets Talk & Lunch (s. Anhang)
am Montag, den 27. November 2023, 
10:00 bis 14:00 Uhr 
Patriotische Gesellschaft, Trostbrücke 4-6, 20457 Hamburg (Nähe Rathaus)

Thema: Veränderung der Arbeit in der Transformation
ReferentInnen: Tanja Chawla, DGB Hamburg; Damienne Celier, Randstad; M.Schuster, Randstad; Dr. Ch. Kahlenberg, Randstad; Prof. F. Schramm, Uni Hamburg, Dr. M. Halgmann und T. Lemke, ALC.
Agenda im Detail

Wir bitten um eine verbindliche Anmeldung bis zum 20. November 2023 - über den Link Anmeldung zum Talk-am-Fleet.


Wir freuen uns auf ein persönliches Wiedersehen und 
grüßen Torsten Lemke und Thomas Willing

oder auf www.talk-am-fleet.de.

Wir möchten Sie zur 2. Talk am Fleet-ONLINE Konferenz in diesem Jahr, am Dienstag, den 27. Juni, 10:00 bis 14:00 Uhr einladen.

Wir haben für Sie u.a. folgende aktuelle Themen vorbereitet:

1. „Blick hinter die Kulissen zum Einsatz technischer Möglichkeiten im Service-Center – mit kritischer arbeitsrechtlicher Bewertung“, Referent Marc Ohlmann, Tele Train Software GmbH im Austausch mit Torsten Lemke, ALC Arbeitsrechts Canzlei Lemke
2.  „Aktuelles aus dem Arbeitsrecht
   Referent Herr Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck

Den detaillierten Programmablauf entnehmen Sie bitte der beigefügten Einladung. Die Teilnahme an der Schulungs- und Bildungsveranstaltung (gem. § 37 Abs. 6 BetrVG) ist unentgeltlich.

Wir bitten um eine verbindliche Anmeldung bis zum 19. Juni 2023. Bei FAX-Anmeldung beachten Sie bitte : 040 658 007 19

Wir freuen uns auf ein Wiedersehen!

Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeiten finden Sie in der Einladung mit Anmeldebogen

oder auf www.talk-am-fleet.de.

Wir möchten Sie zur 1. Talk am Fleet-ONLINE Konferenz in diesem Jahr, am Montag, den 27. März, 10:00 bis 14:00 Uhr einladen.

Wir haben für Sie u.a. folgende aktuelle Themen vorbereitet:

1. „Betriebsrat und BetrVG in einer digitalisierten Welt – Themen, Mitbestimmung, Ideen aus dem DGB Entwurf zum BetrVG
   Referent Torsten Lemke, ALC Arbeitsrechts Canzlei Lemke
2.  „Aktuelles aus dem Arbeitsrecht (EU-Transparenzrichtlinie, Arbeitszeit, Nachweisgesetz, usw.)
   Referent Dr. Helmut Nause, (Präsident LAG Hamburg a.D.)

Den detaillierten Programmablauf entnehmen Sie bitte der beigefügten Einladung. Die Teilnahme an der Schulungs- und Bildungsveranstaltung (gem. § 37 Abs. 6 BetrVG) ist unentgeltlich.

Wir bitten um eine verbindliche Anmeldung bis zum 20 März 2023. Bei FAX-Anmeldung beachten Sie bitte : 040 658 007 19

Wir freuen uns auf ein Wiedersehen!

Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeiten finden Sie in der Einladung mit Anmeldebogen

oder auf www.talk-am-fleet.de.

Workshop

gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG für Betriebsräte in Kooperation mit randstad risesmart

Thema Strategische Betriebsratsarbeit zu

Transformation aktiv mitgestalten 

Mögliche Workshopziele:

• Evaluation des Unternehmens im Umfeld (De-Globalisierung, Lieferketten, Energie, Inflation, demografischer Wandel, Fachkräfte-Rekrutierung) und mögliche Transformationsansätze
• Klarheit über die Mitbestimmungsrechte
• Klärung inhaltlicher Parameter
• Relevante Daten und Tools zur Bewertung und Umsetzung
• Grundlagen für einen Rahmenfahrplan
• Begleitungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter

Wir möchten Sie zur 3. Talk am Fleet-ONLINE Konferenz in diesem Jahr, am Dienstag, den 22. November, 10:00 bis 14:00 Uhr einladen.

Wir haben für Sie u.a. folgende aktuelle Themen vorbereitet:

1. „Next level work“ – Workforce-Transformation aus Arbeitgebersicht, Erfahrung und Berichte einer HR-Managerin
Referentin Frau Christine Hanke, HR Beraterin / HR Interimsmanagerin

2. “Stellenbeschreibung in Vergütungssystemen“,
Referenten Herr Gary Ginster, Business Coach und Herr Prof. Florian Schramm, BLC GmbH

Den detaillierten Programmablauf entnehmen Sie bitte der beigefügten Einladung. Die Teilnahme an der Schulungs- und Bildungsveranstaltung (gem. § 37 Abs. 6 BetrVG) ist unentgeltlich.

Wir bitten um eine verbindliche Anmeldung bis zum 15. November 2022. Bei FAX-Anmeldung beachten Sie bitte die neue Faxnummer: 040 658 007 19

Wir freuen uns auf ein Wiedersehen!

Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeiten finden Sie in der Einladung mit Anmeldebogen

oder auf www.talk-am-fleet.de.

Das bedeutet, das Betriebsräte nach Auffassung der Gerichte aktiv die Einführung solcher Systeme fordern können. Bisher wurde überwiegend nur von einer Mitgestaltungsmöglichkeit ausgegangen, wenn der Arbeitgeber sich zu der Einführung eines solchen Systems entschieden hatte.

Bemerkenswert ist dies deshalb:

Mit einer mittlerweile nun über 30 Jahre alten Entscheidung hatte das BAG im Jahr 1989 (BAG, Beschluss vom 28.11.1989, 1 ABR 97/88) festgestellt, dass ein Initiativrecht dem Betriebsrat bei der Einführung von technischen Kontrolleinrichtungen nicht zustünde.

Seit dem Jahr 1989 gab es nun aber auf verschiedenen Ebenen zu diesem Thema eine andere Entwicklung, zum Beispiel mit einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 (Aktenzeichen C55/18) zur Arbeitszeiterfassung:

In dieser Entscheidung wurde den Mitgliedstaaten aufgegeben, zu prüfen, ob ihre jeweiligen nationalen Regelungen zum Thema Arbeitszeit die Arbeitgeber verpflichten, Systeme einzurichten, mit denen die von allen Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeiten gemessen werden können.

Wohl auch vor dem Hintergrund dieser Entscheidung hatten verschiedene Betriebsräte nun versucht, ein Initiativrecht bei der Einführung elektronischer Arbeitszeiterfassungssysteme geltend zu machen und letztendlich die Einigungsstelle dazu angerufen.

Diese Einigungsstellen setzten die Verhandlungen zunächst aus, um im Wege des Beschlussverfahrens klären zu lassen, ob die Einigungsstelle überhaupt zuständig sei für eine vom Betriebsrat initiierte Verhandlung über die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystemes.

So hatte etwa das LAG Hamm über einen dieser Fälle zu entscheiden. Mit seinem Urteil vom 27.07.2021 (Aktenzeichen 7 TaBV 79/20) führte es aus, aus dem Wortlaut des § 87 I Nr. 6 BetrVG könne nicht geschlossen werden, dass dem Betriebsrat nicht auch ein Initiativrecht bei der Einführung zustünde. Der Gesetzgeber habe bei der Schaffung des BetrVG 1972  bewusst nicht zwischen Mitbestimmungsrechten mit Initiativrecht und solchen ohne Initiativrecht unterschieden. Da sich die Auslegung von Gesetzen durch die Gerichte nicht vom erkennbaren Willen des Gesetzgebers lösen dürfe, bestünde hier ein Initiativrecht des Betriebsrats.

Eine abschließende aktuelle Entscheidung des BAG zu diesem Thema gibt es derzeit noch nicht.

Das LAG Hamm hat, da seine Entscheidung im Widerspruch zu der BAG Entscheidung aus dem Jahr 1989 steht, die Rechtsbeschwerde zugelassen.

Tipp für die BR Arbeit

Die Nichterfassung der geleisteten täglichen Arbeitszeit steht nicht nur im Widerspruch zu der Rechtsprechung des EuGH aus dem Jahr 2019.

Neben der Tatsache, dass es Betriebsräten ohne Erfassung der Arbeitszeiten praktisch nicht möglich ist, ihrem Kontrollrecht zur Überwachung der Einhaltung von Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetzen sowie Regelungen aus Betriebsvereinbarungen nachzukommen ergibt sich für die Arbeitnehmer meist folgendes:

Per Arbeitsvertrag ist regelmäßig eine feste wöchentliche Arbeitszeit vereinbart. Wird diese aber nicht erfasst, passiert es nicht selten, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mehr arbeiten als vertraglich vereinbart. Dies bleibt nahezu immer unvergütet.

Deshalb sollten Betriebsräte proaktiv versuchen, die Einführung von entsprechenden Zeiterfassungssystemen durchzusetzen. In Anbetracht der aktuellen Entwicklung der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte erscheint dies erfolgversprechend.

Wir möchten Sie zu einer ONLINE-Konferenz einladen (Sie erhalten einen ZOOM-Zugangslink, um sich zuzuschalten), da wir auch in den nächsten Wochen noch keine Präsensveranstaltungen durchführen können.

Prof. Dr. Claudia Schubert, Universität Hamburg wird über das Thema „Betriebsräte zwischen Herausforderung und Überforderung – Vorschläge für eine funktionierende Betriebspartnerschaft“ sprechen.

„Herausforderungen und Lösungsansätze für Betriebe in der disruptiven Arbeitswelt“ ist der Schwerpunkt, den Tom Sticher-Wenzel und Sven Burat, von Rundstedt beleuchten werden.

Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeiten finden Sie in der Einladung mit Anmeldebogen – geändertes Progamm oder auf www.talk-am-fleet.de.

Dazu in der Folge ein aktueller Artikel aus dem Ärzteblatt:

Bonn 15.01.2021  Quelle dpa / Ärzteblatt

– Die Finanzaufsicht Bafin hat zwei Pensionskassen die Betriebserlaubnis entzogen. Der Caritas Versicherungsverein (Bafin-Mitteilung zur Caritas Pensionskasse) und sein Schwesterunternehmen Kölner Pensionskasse (Bafin-Mitteilung zur Kölner Pensionskasse) erfüllten die Mindestkapital­anforderung nicht und ihre Finanzierungspläne zur Beseitigung der Unterdeckung seien unzureichend, teilte die Bafin gestern in Bonn mit.

Die Untersagung war bereits 2018 angeordnet worden, nach einem Widerspruchsverfahren wurde sie am 1. Januar 2021 rechtskräftig. Hintergrund der Misere ist die seit langem währende Niedrigzinsphase, wo­durch die Pensionskassen zu wenig Anlageerträge bekommen. Laut Bafin hat es in der jüngeren Vergan­gen­heit keinen vergleichbaren Fall gegeben.

Beide Pensionskassen haben nach Bafin-Angaben insgesamt 55.000 Pensionsanwärter und Versorgungs­empfänger – 24.000 bei der Caritas-Kasse und 31.000 bei der Kölner. Ihre Verträge laufen weiter, die bei­den Institute wird es weiterhin geben – aber als Unternehmen, die in Liquidation sind und kein Neu­geschäft mehr machen dürfen.

Einzahlungen in die Altersvorsorge und die Zahlung von Renten werden weiter erfolgen. Erst wenn die Menschen gestorben sind, die heute noch jung sind, in die Pensionskassen einzahlen und später Renten bekommen, ist das Thema abgehakt – das dürfte noch mehrere Jahrzehnte dauern.

Die Pensionskasse der Caritas VVaG und die Kölner Pensionskasse VVaG teilten mit, dass sie „die besteh­enden Altersvorsorgeverträge ihrer Mitglieder weiterhin planmäßig abwickeln und damit über einen sehr langen Zeitraum weiter tätig sein“ werden. Für bestehende Verträge bedeute der Liquidationsstatus keine Veränderungen.

Die Versicherungsnehmer hatten schon 2018 Leistungskürzungen hinnehmen müssen. Künftig könnte dies nochmals der Fall sein. Die Caritas-Pensionskasse organisiert nach eigenen Angaben seit mehr als

65 Jahren Altersversorgung für Mitarbeiter der katholischen Kirche und der Caritas sowie für Ordensan­ge­hörige. Die 2002 gegründete Kölner Pensionskasse stand Beschäftigten aus anderen Branchen offen.

Aus Sicht von Branchenexperten ist die Lage bei vielen Pensionskassen angespannt. „Den Anwärtern und Rentnern wurden hohe Garantien versprochen, zugleich sind die Zinsen am Kapitalmarkt aber extrem niedrig – dadurch besteht die Gefahr, dass mangels Erträgen langfristig eine Unterdeckung entsteht“, sagt Lars Heermann von der Assekurata Rating-Agentur.

Die Bafin hat derzeit rund 20 von 80 Lebensversicherer und 36 von 135 Pensionskassen unter verschärfter Beobachtung. Niedrigzinsen schlagen bei den Pensionskassen stärker ins Kontor als bei Lebensversicherungen, weil sie fast ausschließlich lang laufende Renten mit teilweise hohen Garantien in ihrem Bestand haben.

© dpa/aerzteblatt.de

Was bedeutet das im Einzelnen:

Der Arbeitgeber muss Beschäftigten, die einer Bürotätigkeit oder vergleichbarer Tätigkeit nachgehen, zumindest anbieten, diese Tätigkeit von zu Hause aus zu erbringen. Voraussetzung ist, dass die nach der Art der Tätigkeit überhaupt möglich ist und das keine dringenden betrieblichen Gründe dagegensprechen. Die Arbeitnehmer sollen nach Möglichkeit dieses Angebot annehmen, um weitere Kontakte zu minimieren. Sie sind dazu aber nach der Verordnung nicht verpflichtet.

Neu ist, dass nun die zuständigen Arbeitsschutzbehörden die Einhaltung der Verordnung im Einzelfall durch behördliche Anordnungen durchsetzen und Verstöße notfalls auch mit einem Bußgeld ahnden können.  Die Arbeitgeber ihrerseits müssen erklären, welche zwingenden betrieblichen Gründe einer Homeofficetätigkeit entgegenstehen.

Arbeitnehmer, denen kein Homeoffice angeboten wird, die aber meinen, einen Anspruch darauf nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zu haben, haben die Möglichkeit, sich bei der Aufsichtsbehörde oder beim Unfallversicherungsträger zu melden und zu beschweren.  Ein Klagerecht steht ihnen jedoch nicht zu.  Arbeitgeber, die sich bisher geweigert haben, eine Tätigkeit im Homeoffice zu ermöglichen, werden vermutlich auch nach in Kraft treten der Verordnung nicht diskussionsfrei jedem Arbeitnehmer die Tätigkeit im Homeoffice ermöglichen.  Ob die zuständigen Arbeitsschutzbehörden die Kapazitäten haben, engmaschig zu kontrollieren, ob wirklich überall wo möglich den Arbeitnehmern die Homeofficetätigkeit angeboten wird, wird sich zeigen. Durch die neue Verordnung ändert sich für diejenigen Arbeitnehmer, die schon im Homeoffice tätig sind, erst einmal nichts.

Für alle anderen, die bisher weiter im Betrieb arbeiten mussten, obwohl ihre Tätigkeit Homeoffice geeignet ist, ergibt sich nun durch die Verordnung eine bessere Argumentationsgrundlage gegenüber ihrem Arbeitgeber. Dieser trägt nun die Beweislast dafür, das zwingende Gründe einer Homeofficetätigkeit entgegenstehen.

Neues zum Datenschutz im Homeoffice?

Bezüglich der Vorgaben an den Datenschutz bei einer Tätigkeit im Homeoffice ändert sich durch die Verordnung nichts für die Arbeitnehmer.

Es sind auch weiterhin von den Arbeitnehmern für das Arbeiten von Zuhause folgende wichtige Punkte bezüglich der Einhaltung des Datenschutzes zu beachten:

• Es muss ein geeigneter Arbeitsplatz gefunden werden, an dem Dokumente mit personenbezogenen Daten sicher aufbewahrt werden können. Empfehlenswert ist ein eigener abschließbarer Raum, der nach Feierabend oder in Pausen für Dritte nicht zugänglich ist. Ist das räumlich nicht möglich, sollten sämtliche Unterlagen zumindest in einem abschließbaren Schrank oder Rollcontainer aufbewahrt werden.
• In jedem Fall ist bei der Heimarbeit darauf zu achten, dass sich berufliche und private Daten nicht mischen und keine unberechtigte Person Zugriff auf die dienstlichen Daten hat. Sämtliche genutzten Geräte müssen daher über einen geeigneten sicheren Passwortschutz (z. B. starkes Passwort) oder ein anderes geeignetes Authentifizierungsverfahren (z.B. Token, Chipkarte) sowie verschlüsselte Speicher verfügen.
• Bildschirme müssen so stehen, dass Unbefugte keinen Einblick nehmen können, ggf. kann ein sog. Blickschutzfilter nützlich sein.
• Beim (auch kurzfristigen) Verlassen des Arbeitsplatzes müssen eine Bildschirmsperre (z. B. mittels Bildschirmschoner) und ein Passwort-/Authentifikationsschutz aktiviert werden.
• An einem dienstlichen Gerät sollten überdies keine private Hardware angeschlossen werden (z. B. Tastaturen, USB-Sticks oder Festplatten), um das Infektionsrisiko mit Schadsoftware zu verringern.
• Wie im geschäftlichen Umfeld üblich, sind auch im Homeoffice die Daten regelmäßig zu sichern. Dazu sollte ein einheitliches Datensicherungskonzept (Backup- und Recovery-Verfahren) eingesetzt werden.
• Dienstliche Papierdokumente sollten zwischen Arbeitsstätte und Homeoffice in verschlossenen Behältern transportiert werden. Zudem dürfen sie nicht im privaten Papiermüll entsorgt, sondern nach den jeweiligen Bestimmungen des Unternehmens vernichtet werden. Steht am heimischen Arbeitsplatz etwa kein Schredder zur Verfügung, sind die Dokumente mit ins Büro zu nehmen und dort zu vernichten.
• Telefonate und Videokonferenzen mit vertraulichem Inhalt sind so zu führen, dass andere Haushaltsmitglieder, Besucher, Nachbarn oder andere unbefugte Personen den Inhalt des Gesprächs nicht wahrnehmen können. Hierbei sind auch geöffnete Fenster zu berücksichtigen. Balkon, Terrasse oder Garten eignen sich grundsätzlich nicht für solche Gespräche.
• Auch evtl. vorhandene digitale Assistenten, welche über Sprache reagieren, sollten ausgeschaltet bzw. entfernt werden.

Der Arbeitgeber seinerseits muss auch im Homeoffice durch technische und organisatorische Maßnahmen sicherstellen, dass das Datenschutzniveau angemessen ist.  Dabei ist in jedem Fall der Betriebsrat zu beteiligen und es empfiehlt sich dringend, eine Betriebsvereinbarung zur Arbeit im Homeoffice abzuschließen. Es kommen zum Beispiel folgende Maßnahmen in Betracht (nicht abschließend):

• Vom Arbeitgeber bereitgestellte Endgeräte sollten genauso zentral administriert und einer einheitlichen Policy unterworfen werden wie Endgeräte in der Betriebsstätte. Damit muss ein regelmäßiges Update- und Patchmanagement sichergestellt werden sowie regelmäßige Updates von Signaturen für die Endgeräte.
• Zugang der Berechtigten zu den sensiblen personenbezogenen Daten nur mit PIN und hardwarebasiertem Vertrauensanker (Zwei-Faktor-Authentifizierung).
• Verbindung ausschließlich über eine angemessen abgesicherte Verbindung, z. B. sogenanntes Virtual Private Network (VPN) über alle Kommunikationswege einschließlich des genutzten heimischen WLAN/WiFi-Netzes sowie der Internetanbindung über Festnetz. WiFi-Zugänge müssen mit einem sicheren Passwort abgesichert sein.
• Personenbezogener Daten in Arbeitsunterlagen, Datenspeichern und Kommunikationsprozessen (insb. bei Telefonaten, Videokonferenzen, E-Mails, Messenger-Nachrichten, Chat-Kommunikation, gemeinsam bearbeiteten und zwischengespeicherten Dokumenten sowie Metadaten) dürfen unbefugten Dritten nicht zugänglich sein. Für die externe Kommunikation sollte die Transportverschlüsselung für Datenübertragungen genutzt werden. Auf allen lokalen Datenträgern (Desktop-PC, Tablet, Laptop, Notebook, USB-Sticks) sollten die Daten verschlüsselt gespeichert werden.
• Bei dienstlichen Smartphones sollte eine PIN-Sperre eingerichtet werden.
• Bei Verlust von mobilen Endgeräten müssen Sofortmaßnahmen ergriffen werden: z. B. Remote Wipe (Löschung) bei Smartphones, Sperrung von Hardware-Token.
• Sperrung von USB-Zugängen und anderen Anschlüssen
• Keine Anbindung von privaten Druckern.
• Keine private Nutzung der beruflich zur Verfügung gestellten IT-Ausstattung.
• Grundsätzlich keine berufliche Nutzung privater Endgeräte
• Regelmäßige Schulung / Fortbildung der Beschäftigten zum datensicheren und datenschutzgerechten Umgang mit mobilen Geräten.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht die Nutzung privater Endgeräte für die Erbringung der Arbeitsleistung verlangen kann. Mit Einwilligung der Beschäftigten ist dies möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber (i. d. R. die IT-Abteilung des Unternehmens oder der Behörde) vor einer Nutzung von Privatgeräten prüfen, ob das Schutzniveau bei dieser Verarbeitung angemessen ist. In der Regel sollte auf die Nutzung privater Endgeräte verzichtet werden, besonders aufgrund der erhöhten Gefahr der Vermischung privater und beruflicher Daten.

Weitere hilfreiche Informationen zum Thema Datenschutz im Homeoffice finden sich auf:
https://www.bsi.bund.de/DE/Themen/Cyber-Sicherheit/Empfehlungen/HomeOffice/homeoffice_node.html
https://www.datenschutzzentrum.de/uploads/it/uld-ploetzlich-homeoffice.pdf
https://www.datenschutz-berlin.de/fileadmin/user_upload/pdf/orientierungshilfen/2020-BlnBDI-Heimarbeit.pdf
https://www.bfdi.bund.de/SharedDocs/Publikationen/Faltblaetter/Telearbeit.html

Quelle : https://lfd.niedersachsen.de/startseite/themen/wirtschaft/hilfestellung-zum-datenschutz-im-homeoffice-191192.html

Das Privacy Shield regelte seit August 2016 die Datenübermittlung von EU-Mitgliedsstaaten in die USA. Mit diesem transatlantischen Datenschutzabkommen sollte der europäischen Grundrechtsschutz gewahrt und Rechtssicherheit für Unternehmen geschaffen werden.

Grundlage der Vereinbarung war die Europäische Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO). Unter der Voraussetzung der Einhaltung von Erlaubnistatbeständen nach Art. 46-49 DS-GVO konnten Daten in Drittstaaten transferiert werden. US-Unternehmen unterlagen der freiwilligen Selbstkontrolle durch eine Zertifizierung des US-Handelsministeriums. Die zertifizierten Unternehmen erklärten sich zur Einhaltung des Privacy Shields bereit. Die Übermittlung personenbezogener Daten von der EU in zertifizierte US-amerikanische Unternehmen erfolgte somit unter Einhaltung von Schutzstandards. Auch US-Behörden hatten nur in geringem Maß Zugriff auf die Daten der EU-Bürgerinnen und Bürger.

Das Ziel dieser Vereinbarung zum Privacy Shield war ein möglichst wirksamer Schutz der Rechte einzelner EU-Bürger durch vereinfachte Streitbeilegung und nationale Datenschutzbehörden als Ansprechpartner. Um diesen Schutz zu gewährleisten, wurde die Funktionsweise des Privacy Shields jährlich überprüft.

Im Juli 2020 dann die überraschende Wende. Der EuGH bewertete das US-amerikanische Datenschutzniveau als unzureichend und kippte die Vereinbarung zum Privacy Shield. Welche Einschätzung geben nationale Datenschutzbeauftrage?

In einer Stellungnahme des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit heißt es: „Der EuGH schafft mit seiner Entscheidung einen klareren Rahmen für den internationalen Datenverkehr mit der Europäischen Union. Dabei stellt er hohe Anforderungen an die besonderen Schutzmaßnahmen wie etwa Standardvertragsklauseln, die Unternehmen und Behörden ergreifen und Aufsichtsbehörden kontrollieren müssen“ (Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, 16. Juli 2020).

Die Datenübermittlung in die USA wird fortan unter der Bedingung erfolgen, dass  Standardvertragsklauseln eingehalten werden. Wir beraten Sie gern zu Rechtgrundlagen der Übermittlung personenbezogener Daten in Drittstaaten.

Das BLC-Interview behandelt drei Themenbereiche. Im ersten Teil befassen wir uns mit den sozioökonomischen Auswirkungen der Corona-Krise in Deutschland. Danach blicken wir mit Prof. Dr. Schramm auf die wissenschaftlichen Erkenntnisse zum Krisenmanagement in Betrieben. Im dritten Teil des Interviews stehen Einschätzungen zu personalwirtschaftlichen Herausforderungen der Corona-Krise für Personalmanagement und Betriebsräte.

I. Sozioökonomische Auswirkungen der Corona-Krise

Dr. Halgmann (H).: Guten Tag Florian, heute wollen wir zunächst über die sozioökonomischen Auswirkungen der Corona-Krise sprechen. Deutschland befindet sich seit drei Monaten in der Corona-Krise. Wie nimmst Du die wirtschaftlichen Entwicklungen seit Mitte März 2020 wahr?

Prof. Dr. Schramm (S).: Ich nehme es so wahr, dass es eine sehr heftige Wirkung der Corona Pandemie ist. Die Einschnitte sind sehr tiefgehend, überraschend und es ist unklar wie es weitergeht. Vermutlich ist dies für Krisen ganz typisch. Zum Beispiel die Finanz- und Wirtschaftskrise, die auch plötzlich und überraschend kam. So verschieden die Ursachen und konkreten Erscheinungsformen sind, so ist das Überfallen und unvorbereitet sein, ähnlich. Vor vier oder fünf Monaten gab es kaum Überlegungen dahingehend, dass die halbe Welt stillsteht.

H.: Welche Phänomene haben Personalforscherinnen und -forscher in der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008-2010 beobachtet?

S.: Aus der Personaler-Perspektive gab es einen deutlichen Wirtschaftseinbruch. Das führte zu einem starken Bedarf, Personalkapazität herunterzufahren und das war auch in einer Zeit hoher Arbeitslosigkeit. Das interessante Phänomen damals war, dass die Produktion, d.h. die Wirtschaftsleistung gesunken ist. Die Beschäftigung ist hingegen nicht so stark eingebrochen. Das hatte damit zu tun, dass die staatliche Stützung eine Rolle spielte und die Kalküle von Unternehmen auf den Erhalt und die Sicherung von Beschäftigung ausgerichtet waren. Ein Grund war, dass nach Überwindung der Krise qualifiziertes Personal benötigt wurde. Das war ein bis dato wenig bekanntes und unerwartetes Phänomen.

H.: In der damaligen Finanz- und Wirtschaftskrise 2008-2010 gab es etwa 1,5 Millionen Kurzarbeiterinnen und Kurzarbeiter. Wir haben jetzt eine neue Situation: Nach aktuellen Berechnungen des ifo Instituts haben wir tatsächlich 7,3 Millionen Kurzarbeiterinnen und Kurzarbeiter. Es wird deutlicher, dass Unternehmen zu Rationalisierungsmaßnahmen greifen. Welche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sind Stand heute zu erwarten? 

Derzeit wird in Medien und Politik der Einbruch der Wirtschaftsleistung diskutiert, der je nach Betroffenheit sehr unterschiedlich ist. Zum Beispiel kann der Einbruch in der Gastronomie vernichtend sein. Auch stark betroffen sind bestimmt Bereiche der Exportwirtschaft und der Tourismus. Währenddessen sind andere Bereich wie die Lebensmittelproduktion eher weniger betroffen. Wie sich das insgesamt auswirkt, ist davon abhängig wie und vor allem wie zügig der externe Schock verarbeitet wird. Wenn es im Wesentlichen eine Corona-Welle war, dann ist die Frage, wie gut es gelingt, den bestehenden Schaden aufzuarbeiten. Dazu gibt es unterschiedliche Schätzungen. Zum einen, dass es relativ zügig gehen kann. Es gibt Schätzungen, dass es doch sehr viel schwieriger ist, z. B. beschädigte Lieferketten wiederaufzubauen. Es sind zwei Unsicherheiten zu bedenken. Einmal die gesundheitlichen Auswirkungen der Corona Pandemie, wobei nicht klar ist, ob weitere Wellen kommen. Die zweite Thematik bezieht sich auf die Erholung von der Krise. Optimistisch gesehen kann es sein, dass die größten Auswirkungen bereits vorliegen. Ab diesem Moment lässt sich der Aufbau vollziehen. Die pessimistische Variante ist: Es kommt eine weitere Welle und es wird erstaunlich lange dauern, bis die Wirtschaft – wie sie war – wiederhergerichtet ist.

H.:  Wenn wir auf den deutschen Arbeitsmarkt schauen. Für welche Akteure wird es besonders schwierig sein, gut durch die Krise zu kommen?

S.: Es lassen sich bestimmte Branchen identifizieren, die durch die Pandemie ganz evident besonders betroffen sind. Am Beispiel der Gastronomie lässt sich das gut festmachen, die in schweren Nöten ist. In dieser Branche gibt es viele Beschäftigte mit „Jedermanns-Qualifikationen“, die einen geringen Lohn haben und schwer Alternativen finden. Das ist ein Kreis von typischen Verlierern dieser Entwicklung. Zudem gibt es auch andere Branchen die wahrscheinlich als Verlierer aus der Krise hervorgehen. Zum Beispiel die meisten Branchen der Exportwirtschaft. Die Auswirkungen in der Automobilindustrie setzen sich auch in Beschäftigung um. Im Augenblick durch Kurzarbeit, aber mittelfristig durch fehlende Neueinstellungen und Personalabbau. Es ist die Frage, ob sich die Lage erholt und da kombinieren sich die Effekte der Epidemie mit dem sonstigen wirtschaftlichen Wandel. Zum Beispiel besteht in der Automobilindustrie in Deutschland großer Veränderungsdruck und da werden wahrscheinlich sehr problematische Situation massenhaft auftauchen.

H.: Zum Beispiel in Puncto E-Mobilität wird der Wandel deutlich. Wenn wir uns einmal von der Automobilindustrie lösen und auf die Digitalisierung von Arbeitsprozessen und Arbeitsabläufen schauen. Welche Firmen können hier als Gewinner aus der Krise herausgehen?

S.: Bestimmte Firmen, die im Kerngeschäft die Digitalisierung haben, werden bei steigendem Digitalisierungsdruck besonders gute Umsätze erzielen. Die Masse von Unternehmen bekommt eher keinen Digitalisierungsschub.

H.: Am 12. Juni 2020 hat die Bundesregierung ein Konjunkturpaket auf den Weg gebracht, das einen konjunkturellen Aufschwung nach der Corona-Krise sichern soll. Welchen Eindruck hast Du von der Wirksamkeit der Konjunkturmaßnahmen?

S.: Mein Eindruck ist, dass die gesamtwirtschaftliche Lage vor Beginn der Epidemie ausgesprochen günstig und robust war. Die Pandemie kam somit in einer Phase, in der einige Rückschläge wegzustecken sind. In vorherigen Krisen war die Gesamtwirtschaft in einer schlechteren Verfassung. Bisher war die Gesamtwirtschaft ziemlich gut aufgestellt und somit ist die Patientin recht kräftig.  Nun treten vermehrt Schäden auf, über die wir bereits gesprochen haben. Nun stellt sich die Frage, welches Medikament wie gut und wie stark wirkt. Bei den staatlichen Akteuren existiert – meiner Ansicht nach – eine große Bereitschaft, Mittel im Sinne einer wirtschaftlichen Erholung einzusetzen. In einem Ausmaß, das mir ungewöhnlich vorkommt.

II. Krisenmanagement im Betrieb

H.: Als nächstes wollen wir auf das Krisenmanagement in Betrieben blicken. Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse zum betrieblichen Umgang mit Krisen sind Dir bekannt?

S.: Tendenziell ist mein Bild eher negativ. Ich sehe bei Krisen weniger Chancen als vielmehr Probleme. Eine klassische Reaktion ist, dass ein Betrieb auf die Bremse tritt und Personalkapazitäten abbaut. Das kann existenzgefährdend für die Beschäftigten sein und Arbeitsplatzunsicherheit sowie Belastungen erzeugen. Darüber hinaus ist der deutsche Arbeitsmarkt durch langfristige Arbeitsbeziehungen geprägt. In solchen Situationen werden langfristige Arbeitsbeziehungen abgebrochen und langfristig aufgebautes Humankapital entwertet. Der Haupteffekt ist somit eher negativ.

H.: Wie schätzt Du die bisher medial bekannt gewordenen strategischen Entscheidungen in der Corona-Krise auf Betriebsebene ein?

S.: Ich denke, dass eine Differenzierung nach der Betroffenheit von Branchen wichtig ist. Wir haben zum Beispiel im Flugverkehr sehr starke Bedrohungen und die Notwendigkeit zur Kapazitätssenkung. Zum Glück haben wir eine gesamtwirtschaftlich gute Lage und Betriebe eher die Absicht, Humankapital, die Beschäftigten, zu pflegen. Die millionenfache Inanspruchnahme von Kurzarbeit ist ein Ausdruck davon. Es lässt sich eine Personalstrategie erkennen, die auf das Durchhalten und die Pflege des Humankapitals aus zu seien scheint.

H.: Welche wirtschaftlichen Chancen bietet eine derartige Krisensituation für Betriebe?

S.: Es gibt verstärkende Nebeneffekte, wie den der Digitalisierung. Das ist ein Phänomen, das wichtige Impulse beinhaltet. Aus meiner Wahrnehmung ist das offensichtlichste die Anzahl der Beschäftigten, die im Homeoffice arbeiten. [Anm. d. Red.: DIW, 12. Mai 2020, SOEP-CoV-Studie: 35 Prozent aller Beschäftigten arbeiten zurzeit im Homeoffice. Hier liegt eine enorme Steigerung von bisher 12 Prozent nach DIW-Berechnungen vor]. Es gibt mehr Homeoffice-Arbeitsplätze als vor einem Jahr und dieser Trend wird zukünftig eine Rolle spielen. Es ist ein Veränderungsschub zu beobachten. In Teilen werden Entscheidungen zum Homeoffice zurückgenommen werden. Andererseits werden Entscheidungen auch beibehalten und weiterentwickelt werden. Aus der Arbeitszeitforschung wissen wir, dass die Beschäftigten daran festhalten wollen. Auch was die Arbeitszeitpräferenzen und die Interessen der Beschäftigten betrifft. Wir wissen auch, dass die Beschäftigten zu großen Teilen flexibel und selbstbestimmt arbeiten wollen. Diese Chance werden sich die Beschäftigten wahrscheinlich bewahren wollen. Ich kann mir vorstellen, dass ähnliche Ideen auch auf Arbeitgeberseite diskutiert werden. In der Personalarbeit wird das ein wichtiges Feld in den nächsten Jahren sein. Auch werden Strukturen verändert werden müssen. Bisher bestehen alte Strukturen und die Beschäftigten arbeiten von zu Hause aus. Die Organisationssteuerung wird diese Punkte integrieren und betriebliche Strukturen und Abläufe verändern sowie smarter machen müssen. Das ist eine organisationale Innovation, die dort ansteht.

III. Herausforderungen für Personalmanagement und Betriebsräte

H.: Du hast bereits die Aufgaben von Personalmanagerinnen und Personalmanagern angesprochen. Was sind denn die operativen und strategischen Aufgaben, die den Alltag von Personalabteilungen derzeit bestimmen?

S.: In der konkreten Krisensituation ist nach der Krisenbetroffenheit zu unterscheiden und da ist die Stellschraube Personalkapazität maßgeblich. Erstens ist zu überlegen, ob Personalkapazitäten angepasst werden müssen und wie verträglich, langfristig und aufwändig das ist. Welche Alternativen gibt es hierzu? Zum Beispiel Kurzarbeit als Unterstützungsmaßnahme. Zweitens sind Arbeitsschutzthemen relevant. Der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz bekommt einen neuen Fokus und strategische Bedeutung. Personalkapazität (1), dann der Arbeits- und Gesundheitsschutz (2) und zudem drittens Organisationsbedarf zum Beispiel zum Homeoffice. Daraus abgeleitet: Wie verändert sich Personalführung? Durch die Krise bedingt wird vermehrt Homeoffice praktiziert und in diesen Fällen wird Personalführung wichtiger. An bestimmten Stellen werden Chancen auftauchen, die es bisher nicht gegeben hat. Ich denke, dass Handlungsbedarf in mehreren personalwirtschaftlichen Handlungsfeldern wie bei der Personaleinstellung besteht. Virtuelle Einstellungsverfahren sind unüblich und da besteht zunächst eine Skepsis, sodass Erfahrungen notwendig sind. Gleiches gilt für die Personaleinführung, das sogenannte Onboarding. Dort stand bisher das persönliche Integrieren von Beschäftigten in Arbeitsabläufe im Vordergrund. Insgesamt ist die Personalwirtschaft an unterschiedlichen Stellen berührt.

H.: In welchen personalwirtschaftlichen Handlungsfeldern wie Personalauswahl, Personalentwicklung und Vergütungsmanagement sollten Betriebe in der Krise investieren?

S.: Während einer Krisenlage sind Betriebe oft nicht fähig oder willens für die Zeit danach zu investieren. Aus Kapitalperspektive geht es um die Eigenkapitalrendite, auch um den Erhalt von Organisationen. Für die Beschäftigten ist der Erhalt von Beschäftigung die zentrale Zielsetzung. Das ist die conditio sine qua non und alles andere kommt danach. Es also zu schaffen, dass die Betriebe durch die Krise kommen und Beschäftigung erhalten können, ist entscheidend.

H.: Angenommen ein Betrieb würde es schaffen, einigermaßen gut aus der Krise zu kommen. Momentan verändern sich Arbeitsplätze, das Thema Homeoffice gewinnt an Bedeutung. Dann geht es auch um Einsparpotentiale. Ein Thema wäre, ob der Arbeitspatz langfristig vor Ort oder außerhalb des Betriebs ist. Welche Sicht hast Du hierzu?

S.: In der Krisenzeit sind Betriebe in der Regel nicht besonders innovativ. Es ist richtig, dass ein Druck existiert, sich zu rationalisieren und Chancen zu nutzen. Durch das viel verbreitete Homeoffice werden Interessen bei den Beschäftigten geweckt und stabilisiert. Es sind daher Arbeitskonzepte denkbar, in denen ein Teil der Arbeitsplätze zu Hause ist. Wenn der Arbeitgeber die Büroflächen nicht mehr vorhalten muss, erhöht das die Rendite. Das ist auch für Betriebsräte aufgrund der Mitbestimmungsrechte relevant.

H.: Kannst Du Dir mit Deinem Team hierzu eigene personalwirtschaftliche Forschungsprojekte vorstellen?

S.: Wir haben einen Forschungsantrag auf den Weg gebracht. Ich erkläre Dir kurz die Idee dahinter: Ausgehend von der Epidemie gibt es vermehrt Homeoffice, das ein kurzfristiges Verlagern der Arbeit von den Betrieben nach Hause unter Beibehalt der bisherigen Strukturen beinhaltet. Wir gehen davon aus, dass die Verlagerung von Arbeit auch auf Dauer sinnvoll sein kann. Die Organisationen müssen sehen, wie sie sich auf organisationaler Ebene an diese neue Entwicklung anpassen. Unser Forschungsantrag behandelt, ob das interne Crowdworking ein geeignetes Gestaltungskonzept sein könnte. Mit internem Crowdworking ist ein bestimmtes digitales Arbeitskonzept gemeint, das sich an Beschäftigte richtet und die interne Ausschreibung und Zusammenstellung von Teams beinhaltet. Das ist eine moderne Steuerungsform, die faktisch kaum praktiziert wird. Wir können uns vorstellen, dass mit dem internen Crowdworking das Homeoffice zukunftsfähig gestaltet werden kann. Dieses wollen wir in einer Interviewstudie mit Managerinnen und Managern herausfinden.

H.: In einer Vielzahl personalwirtschaftlicher Entscheidungen kommt die betriebliche Mitbestimmung zum Tragen. Warum kann eine intensive Zusammenarbeit von Personalmanagement und Betriebsrat zum Bewältigen der Krise hilfreich sein?

S.: Ich persönlich denke, dass unabhängig von der Krise eine gute Zusammenarbeit von Management und Betriebsräten förderlich ist. Das gilt auch in dieser Situation. Meine Vermutung ist, dass die Sicherung der Beschäftigungsperspektive als gemeinsames Interesse im Vordergrund steht.

H.: Ein wesentliches Handlungsfeld der BLC Betriebsrat Consulting GmbH ist die Begleitung von Betriebsänderungen. Welche Aufgaben nehmen Betriebsräte hierzu im Betrieb wahr?

S.: Betriebsänderung heißt ja auch Verkleinern, Umstrukturieren, Schließen von Betrieben. Das erfordert eine starke Betonung der Beschäftigungssicherung. Das Problem ist meiner Ansicht nach, dass in Krisensituationen die langfristige und kooperative Ausrichtung schwerfällt. Betriebsräte werden in der Regel mit den Fakten konfrontiert, ohne dass Alternativen bestehen. Das kann dann in harten Verteilungskonflikten enden.

Als Fazit: Generell stehen der Erhalt und die Sicherung von Beschäftigung im Vordergrund, ein zweiter Punkt ist die starke Wirkung in Richtung Digitalisierung und als dritter Punkt sind Arbeits- und Gesundheitsschutz in diesen Zeiten zu nennen.

Hier können Sie sich das BLC Interview auch als PDF herunterladen:

BLC Interview_Personalwirtschaftliche Auswirkungen der Corona-Krise_19.06.2020_Dr. Halgmann

Im Zuge der Corona-Krise haben Gesundheitsschutz und Hygiene-Vorschriften jedoch deutlich auch an praktischer Bedeutung gewonnen. Gerade jetzt, wo die Beschränkungen langsam gelockert werden, stellt sich umso häufiger die Frage, „Worauf muss der Arbeitgeber achten?“ und „Muss ich mir als Arbeitnehmer alles gefallen lassen?“

Im Folgenden wollen wir Ihnen einen Überblick verschaffen, welche Rechtsgrundlagen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten und welche Rolle der Betriebsrat beim Arbeits- und Gesundheitsschutz hat.

„SARS-CoV-2“ und „COVID-19“

Zunächst ein kleiner Ausflug in die Medizin: Im Zusammenhang mit Corona hört und liest man immer wieder von „SARS-CoV-2“ und „COVID-19“. Auch in der Literatur und in behördlichen Verlautbarungen sind im Zusammenhang mit „Corona“ beide Kürzel gebräuchlich. Das sorgt leider für Verwirrung, deshalb hier der Versuch, ein wenig Licht ins Dunkel zu bringen. Gut gelungen ist das z.B. der Bundeszahnärztekammer. Auf deren Homepage findet man folgende Erklärung: „Der Ausbruch wird durch ein neuartiges Coronavirus verursacht, das zu der gleichen Gruppe Coronaviren gehört wie das SARS-Virus (Severe Acute Respiratory Syndrome). Der Erreger erhielt den offiziellen Namen „SARS-CoV-2“, die Atemwegserkrankung, die er auslöst, wird als „COVID-19“ (Coronavirus Disease 2019) bezeichnet.“

(Quelle:https://www.bzaek.de/berufsausuebung/sars-cov-2covid-19/faq-coronavirus.html)

Also einfach ausgedrückt: SARS-CoV-2 ist das Virus, COVID-19 die Erkrankung.

In Ergänzung zu den ohnehin schon bestehenden Gesetzen und Verordnungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz- auf die wir später eingehen, hat die Bundesregierung zu Beginn der Corona-Pandemie den „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ beschlossen. Dieser sieht vor:

Der „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“

Der Gesetzgeber fordert zunächst ein betriebliches Maßnahmenkonzept für vorübergehende Maßnahmen zum Schutz vor Infektionen mit dem SARS-CoV2-Virus. Sämtliche betrieblichen Maßnahmen sind dem Zweck zu unterstellen, Infektionsketten zu unterbrechen und die Beschäftigten zu schützen.

Arbeitsplatzgestaltung nach SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard:

• Arbeitsplätze sind grundsätzlich so zu gestalten, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Mindestabstand von 1,5 m zu anderen Mitarbeitern halten können.
• Nach Möglichkeit sind die Arbeitsplätze durch Schutzvorrichtungen wie transparente Plastikwände voneinander abzugrenzen.
• Zwingend sind solche Trennwände bei Arbeitsplätzen mit Publikumsverkehr (z.B. Kassierer in Lebensmittelgeschäften).
• Mitarbeiter sind zum häufigen, gründlichen Händewaschen animieren.
• Desinfektionsmittel sind in Toiletten und Büro-/Arbeitsräumen bereitstellen.
• Mund- und Nasenschutz sowie geeignete Schutzhandschuhe werden empfohlen (sind in besonderen Fällen vorgeschrieben).
• körperlichen Kontakt zu Mitarbeitern ist zu untersagen, z.B. keine Begrüßung per Handschlag.
• Mitarbeiter sind anzuhalten abgewandt und in die Armbeuge zu Niesen und zu Husten.
• Mitarbeiter mit Symptomen wie Husten, Fieber, Atemnot sind anzuweisen, sich sofort krankschreiben zu lassen und den Betrieb nicht zu betreten.

Weitere Regelungen finden sich im „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ zu:

• Beachtung der Hygieneanforderungen in Sanitär- und Gemeinschaftsräumen
• Luftqualität in den Betriebsräumen
• Besondere Infektionsschutzmaßnahmen für Baustellen und die Landwirtschaft
• Corona-Schutz für Paketdienste
• Home-Office ermöglichen (insb. für Arbeitnehmer in Großraum-Büros)
• Vermeidung von Dienstreisen und Meetings in Zeiten der Pandemie
• personenbezogenes Nutzen von Arbeitsmittel und Werkzeuge
• Kennzeichnung von Schutzabständen
• Entzerrung von Arbeitszeit und Pausen
• personenbezogenes Nutzen von Arbeitskleidung
• Dokumentationspflicht bei betriebsfremden Personen
• Minimierung psychischer Belastungen der Beschäftigten
• Regelmäßige Unterweisung
• Umgang mit Risikogruppen

Corona-Schutz und seine Umsetzung nach dem Arbeitsschutz-Gesetz (ArbsSchG)

Das Arbeitsschutz-Gesetz fordert vom Arbeitgeber primär Maßnahmen der sog. „Verhältnisprävention“ gemäß § 4 ArbSchG und erst sekundär Maßnahmen der „Verhaltensprävention“, also in erster Linie Aspekte der Arbeitsbedingungen wie Gefahrstoffe, Lärm, physische und psychische Belastungen. Die Verhaltensprävention dagegen betrifft in einem zweiten Schritt  die Förderung eines gesundheitsbewussten Verhaltens der Arbeitnehmer. Die Prävention gegen Ansteckungsgefahren mit dem Corona-Virus erfasst beide Bereiche.

BAMS: Der „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ kann Rechtswirkungen entfalten

Mit den vom BMAS vorgelegten und auf breiter Grundlage unter Einbeziehung der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände erarbeiteten Standards soll Arbeitgebern die Bedeutung des Gesundheitsschutzes ihrer Arbeitnehmer in Zeiten von Covid-19 nahegebracht werden. Eine unmittelbare Rechtsverbindlichkeit besitzen die Standards jedoch nicht. Sollten jedoch Arbeitnehmer durch Nichtbeachtung dieser Standards in Einzelfällen zu Schaden kommen, so ist es nicht unwahrscheinlich, dass Gerichte bei Nichtbeachtung dieser Standards durch den Arbeitgeber eine Verletzung der Fürsorgepflicht nach §§ 618 Abs. 1 BGB, 3 – 5 ArbSchG erkennen und den Arbeitgeber zur Haftung heranziehen.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – was ist das?

Wie bereits erwähnt, ist die sog. „Fürsorgepflicht des Arbeitgebers“ kein neuer Gedanke, sondern leitet sich bereits seit über 100 Jahren aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ab. Nach §618 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeiter nur mit solchen Maschinen und Arbeitsmitteln in Arbeitsumgebungen arbeiten zu lassen und die Arbeit so zu organisieren, dass der Mitarbeiter so sicher und gesundheitsschonend wie möglich seine Arbeit verrichten kann. Das heißt nicht, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten gar keiner Gefährdung aussetzen darf, er hat aber alles zu tun, das Risiko so weit wie möglich zu minimieren. Den Begriff „Fürsorgepflicht“ selbst finden wir dann in der Überschrift des folgenden §619 BGB, in dem festgehalten wird, dass der Arbeitgeber sich seiner eben beschriebenen Verpflichtung nicht durch vertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer entledigen darf.

Sämtliche neueren Rechtsgrundlagen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, insb. das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) mit seinen ergänzenden Verordnungen (z.B. die Arbeits-Stättenverordnung) und das Regelwerk der Berufsgenossenschaften baut auf diesem im BGB geschaffenen Standard auf.

So wiederholt das ArbSchG in seinem §3 (Grundpflichten des Arbeitgebers) zunächst diesen Leitgedanken des §618 BGB und stellt darüber hinaus klar, dass der Arbeitgeber Kosten, die ggf. in Umsetzung des §618 BGB entstehen, unverzüglich zu tragen hat und diese auch nicht auf die Beschäftigten umlegen darf.

Auch die Berufsgenossenschaften bauen auf diesem Leitgedanken Ihr Regelwerk auf. So ist in §2 der DGUV-Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ (also einer rechtsverbindlichen Unfallverhütungs-vorschrift, die für aller Branchen gilt) festgehalten: “Der Unternehmer darf keine sicherheitswidrigen Weisungen erteilen.“

Was bedeutet das jetzt für Arbeitnehmer – Das Zurückbehaltungsrecht

Formal wäre damit also fast alles geklärt: Der Arbeitgeber muss sich um die Sicherheit du Gesundheit der Beschäftigten nach besten Kräften und auf seine Kosten bemühen. Tut er das nicht, macht er sich im Falle eines Falles gegenüber dem Beschäftigten Schadensersatz- und/oder Schmerzensgeldpflichtig und gegenüber der zuständigen Berufsgenossenschaft regresspflichtig. Schwere Verfehlungen des Arbeitgebers sind sogar strafrechtlich relevant und können mit Freiheitsstrafe geahndet werden! Übrigens: Bei ordnungsgemäßer Pflichtenübertragung gilt das auch für die im Betrieb vertretenen Führungskräfte!

Den gesundheitlichen Schaden hat aber im Ernstfall immer noch der Beschäftigte zu ertragen – das erscheint wenig befriedigend.

Auch hier findet sich die Lösung bereits im BGB:

Erfüllt der Arbeitgeber seine Pflichten nicht, um seine Beschäftigten in ausreichendem Maße gegen das Risiko einer Ansteckung mit dem Corona-Virus zu schützen, haben die Betroffenen ein Zurück-behaltungsrecht auf der Grundlage von § 273 Abs.3 BGB:

„Hat der Schuldner aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger, so kann er, sofern nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird (Zurückbehaltungsrecht).“

Das BGB ist alt, deshalb hier eine kleine Übersetzungshilfe:

• Der „Schuldner“ ist in unserem Fall der Arbeitnehmer.
• Das „rechtliche Verhältnis“ ist der Arbeitsvertrag.
• Der „fällige Anspruch“ ist – in unserem Zusammenhang – die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Arbeits- und Gesundheitsschutz.
• Der „Gläubiger“ ist in unserem Fall der Arbeitgeber.
• „Sofern nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt“ heißt, dass Zurückbehaltungsrecht kann grundsätzlich vertraglich ausgeschlossen werden, in unserem Zusammenhang aber nicht, weil genau dies, wie oben erwähnt, durch §619 BGB ausgeschlossen ist.
• „Die geschuldete Leistung“ ist die Arbeitsleistung
• „Die ihm gebührende Leistung“ ist – in unserem Zusammenhang – die Wieder-Herstellung seiner Sicherheit.

Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts (in der Literatur finden Sie auch den Begriff „Leistungsrückbehaltungsrecht“) müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausdrücklich erklären, d.h. sie müssen sich darauf berufen, und dabei auch deutlich machen, warum man seine Ar-beit zurückhält, dass sie zur Arbeit jederzeit bereit sind, sobald der Arbeitgeber die Ansteckungsge-fahren beseitigt, bzw. bereit sind, im vertraglich möglichen Rahmen andere Tätigkeiten auszuüben, bei denen sie keiner oder einer geringeren Gefährdung ausgesetzt sind. Bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts sollte dies daher am besten schriftlich geschehen.

Aber Achtung! Nach herrschender Rechtsmeinung berechtigt nicht jedes Versäumnis des Arbeitgebers den Arbeitnehmer, seine Leistung zurück zu halten! Es sollte sich schon um ein schwerer wiegendes Versäumnis des Arbeitgebers handeln, Sie müssen also die Verhältnismäßigkeit im Auge behalten. Allerdings dürfte die Versäumnis des Arbeitgebers, für geeignete Hygiene-Maßnahmen zu sorgen und damit die Beschäftigten der Gefahr einer potenziell tödlichen Erkrankung auszusetzen, in aller Regel als „schwerwiegendes Versäumnis“ angesehen werden.

Für die Dauer der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss der Arbeitgeber die Vergütung weiterbezahlen, ohne dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin zur Nachleistung verpflichtet ist, da das berechtigte Ausüben des Zurückbehaltungsrechts eben keine – arbeitsvertraglich streng sanktionierbare – Arbeitsverweigerung darstellt.

Gerade in der Corona-Krise werden mangelnde Hygiene-Vorschriften häufig mehrere Beschäftigte betreffen. Man muss aber vorsichtig sein, wenn mehrere Kolleginnen und Kollegen gemeinsam von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen wollen, da die Rechtsprechung ein solches Vorgehen in einigen Fällen schon als Streik bewertet hat und ein Streik ist nur dann rechtmäßig, wenn er von der Gewerkschaft durchgeführt wird. Daher sollte in diesem Fall jeder Arbeitnehmer sein Zurück-behaltungsrecht mit einem eigenen Schreiben ankündigen und begründen.

Auch hier lohnt es sich allerdings, zunächst einmal weitere Rechtsgrundlagen zu „erforschen“. Das bereits erwähnte Arbeitsschutz-Gesetz (ArbSchG) legt im §16 den Beschäftigten beispielsweise sogar die Verpflichtung auf, festgestellte Mängel, die sich negativ auf Sicherheit und Gesundheit auswirken können, dem Arbeitgeber erst einmal überhaupt mitzuteilen, denn: Vielleicht hat der Arbeitgeber dieses Risiko bislang ja selbst noch gar nicht erkannt. Reagiert der Arbeitgeber dann nicht (ausreichend), sind Beschäftigte übrigens auch berechtigt, sich nach §17 ArbSchG an die zuständigen Behörden zu wenden – was aber eine Anzeige bedeuten kann, das wird der Arbeitgeber wohl eher nicht gutheißen.

Andererseits soll auch hier noch einmal die bereits erwähnte DGUV-Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ zitiert werden. Dort findet sich im §15 folgenden Hinweis: „Die Versicherten dürfen erkennbar gegen Sicherheit und Gesundheit gerichtete Weisungen nicht befolgen.“ Der unausgesprochene Klammersatz: Tun Sie es doch, verlieren Sie u.U. Ihren Versicherungsschutz!

Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts führt in den meisten Fällen zu einer ernsthaften Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wird – schon aus Haftungsgründen – auf dem Standpunkt beharren, „alles richtig gemacht“ zu haben. Er wird die Sichtweise des Arbeitnehmers in aller Regel nicht ohne Weiteres akzeptieren. Arbeitnehmer müssen daher damit rechnen, dass der Arbeitgeber entsprechend „heftige“ Gegenmaßnahmen ergreift, angefangen bei Abmahnung, weiter zur Kürzung der Vergütung bis hin zur außerordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wegen (angeblicher) Arbeitsverweigerung.

Das Alles lässt sich gerichtlich überprüfen und ggf. korrigieren, das Risiko, dass der Arbeitgeber auch vor Gericht Recht bekommt, bleibt aber. Deshalb empfiehlt es sich, den Betriebsrat einzuschalten!

Die Rolle des Betriebsrates in Zeiten der Corona-Pandemie

Auf die Betriebsräte (und Personalräte) sind durch die Corona-Krise binnen kürzester Zeit teilweise völlig neue Herausforderungen in bislang oft nicht gekannten Umfang zugekommen. Das beginnt bei internen Notwendigkeiten, die BR-Arbeit trotz Einschränkungen ordnungsgemäß durchzuführen, geht weiter bei Fragestellungen, die völlig neu überdacht werden müssen (nicht jeder Betriebsrat war in der Vergangenheit ein Befürworter von Home-Office) und Anforderungen, die neu bewertet werden müssen, wie beispielsweise datenschutzrechtliche Aspekte und kommt dann irgend wann auch zu dem Punkt, wo es in teilweise deutlich stärkerem Maße um die Gesundheit der Beschäftigten geht. So ist der Arbeits- und Gesundheitsschutz im klassischen Büro-Betrieb in der Vergangenheit häufig nicht unbedingt ein Schwerpunkt-Thema der Betriebsräte gewesen.

Jetzt plötzlich stellt sich die Frage, „Wofür lohnt es sich eigentlich mehr zu kämpfen als für die Gesundheit unserer Kolleginnen und Kollegen?“

Jeder Arbeitnehmer ist berechtigt, sich nach § 17 ArbSchG und nach §84 Betriebsverfassungs-Gesetz (BetrVG) über Missständen bei seinem Arbeitgeber zu beschweren. Schafft bei berechtigten Beschwerden der Arbeitgeber keine Abhilfe, ist der Arbeitnehmer nach §85 BetrVG berechtigt, sich beim Betriebsrat zu beschweren. Dieser wiederrum hat das Recht (und die Pflicht), diese Beschwerden zu bearbeiten. Kommt es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber, entscheidet die sog. Einigungsstelle!

Darüber hinaus hat der Gesetzgeber- dem oben beschriebenen Leitgedanken des BGB folgend – den Betriebsräten beim Arbeits- und Gesundheitsschutz ohnehin sehr umfangreiche Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte eingeräumt (§§ 87.1.7 und 89 BetrVG). Im Rahmen §87 BetrVG hat der Betriebsrat sogar Initiativ-Rechte, kann also beispielsweise den Arbeitgeber auffordern, mit Ihm in Verhandlungen über eine „Pandemie-Schutz-Betriebsvereinbarung“ zu treten. Auch die Frage, ob – und wenn ja wie – bestehende Gefährdungsbeurteilungen an die Vorgaben des „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ angepasst werden müssen, ist nach §87.1.7 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Der „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ sieht ausdrücklich vor: „Die Verantwortung für die Umsetzung notwendiger Infektionsschutzmaßnahmen trägt der Arbeitgeber entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.“

In den meisten Betrieben gibt es aufgrund zwingender gesetzlicher Vorgaben (Arbeitssicherheits-Gesetz – AsiG) einen Arbeitsschutzausschuss („ASA“). Im ASA ist der Betriebsrat nach § 11 ASiG mit 2 Mitgliedern vertreten. Der „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ sagt dazu: „Hat der Betrieb einen Arbeitsschutzausschuss, koordiniert dieser zeitnah die Umsetzung der zusätzlichen Infektionsschutz-Maßnahmen und unterstützt bei der Kontrolle ihrer Wirksamkeit.“

Sie tun Ihrem Betriebsrat in dieser auch für ihn neuen, schwierigen Situation sehr wahrscheinlich also sogar einen großen Gefallen, wenn Sie den BR auf Missstände und damit auf dringenden Handlungsbedarf aufmerksam machen!

Halgmann: Hallo Torsten, auf dem letzten Talk-am-Fleet im Oktober 2019 hast Du bereits Veränderungen in der BLC angekündigt. Was hat sich seitdem getan?

Lemke: Seit dem letzten Talk am Fleet hat sich in der BLC tatsächlich viel getan. Die BLC ist umfirmiert worden. Die neue Firmierung lautet jetzt BLC Betriebsrat Consulting GmbH. Ziel dieser Veränderung war es, sich klarer auf die Zielgruppe und auf unsere Kundinnen und Kunden auszurichten. Des Weiteren ging es darum klar nach außen zu stellen, welche Interessen wir zukünftig vertreten. Der Ansatz bleibt der gleiche der BLC GmbH, also ein ganzheitlicher Ansatz, kooperativ und interessengerichtet.

Halgmann: Du beschreibst den Ansatz, der sicher besondere Themen beinhaltet, die eine neue Firmierung verfolgt.

Lemke: Die Firmierung ist natürlich die eine Seite und damit die Ausrichtung klar auf unsere Kundinnen und Kunden – nämlich Betriebsräte. Zum anderen stehen dahinter auch ganz eindeutige Themenfelder. Die BLC Betriebsrat Consulting GmbH wird zukünftig in den Feldern betriebswirtschaftliche Beratung, personalwirtschaftliche Beratung und IT-Beratung für Betriebsräte agieren. Das sind die drei großen Themenfelder. Sollten Betriebsräte eine juristische Beratung, also eine arbeitsrechtliche Beratung, eine Beratung zum Betriebsverfassungsgesetz benötigen, so wird dies bei der BLC Betriebsrat Consulting GmbH auch zukünftig nicht ausgeführt. Die Dienstleistungen müssen durch Rechtsanwälte ausgeübt werden. Dazu arbeitet die Betriebsrat Consulting GmbH mit externen Rechtsanwälten zusammen (ALC Arbeitsrechts Kanzlei Lemke www.alc-arbeitsrecht.de) und diese werden in den Projekten gesondert von den Betriebsräten beauftragt. Durch diese Aufteilung der Beratungsfelder und die klare Trennung der Beratungsfelder wird eine zusätzliche Qualität, Transparenz und Rechtssicherheit erreicht.

Halgmann: Was ändert sich für Kundinnen und Kunden?

Lemke: Sobald ein Betriebsratsmitglied bei der BLC Betriebsrat Consulting GmbH anruft und seine Themen schildert, wird gleichzeitig durch eine externe Anwaltskanzlei zunächst geprüft, ob Rechtsdienstleistungen in der Beratung erforderlich sind. Dann wird parallel zur Betriebsrat Consulting GmbH eine externe Rechtsanwaltskanzlei informiert, die dann gesondert vom Betriebsrat angesprochen werden kann, um auch die Rechtsdienstleistung gesondert zu beauftragen. Das ist ein besonderes Qualitätsmerkmal, da in der Beratungsbranche diese Trennung der Dienstleistung nicht immer gesondert erfolgt. Jedoch ist diese Trennung juristisch zwingend notwendig und gewährleistet eine höhere Qualität.

Halgmann: Welche Rolle spielen die Beraterinnen und Berater in der Auftragsabwicklung?

Lemke: Betriebswirte und Personalwirtschaftler arbeiten in der BLC Betriebsrat Consulting GmbH genauso wie die IT-Berater und nehmen die bereits angesprochenen Beratungsschwerpunkt wahr. Getrennt davon zu sehen ist die juristische Beratung. Die Ausrichtung auf die Zielgruppe Betriebsräte und diese verschiedenen Themenfelder. Das wird zukünftig der Schwerpunkt der BLC Betriebsrat Consulting GmbH sein. Wir erhoffen uns davon neben mehr Qualität auch eine vertiefte inhaltlicher Beratung, die wir qualifiziert durchführen können. Dazu gehört auch das richtige Personal und dazu haben wir das Personal in der BLC Betriebsrat Consulting GmbH auch aufgestockt, einige externe Beraterinnen und Berater hinzugenommen. Dabei handelt es sich insbesondere um Betriebswirte, Personalwirtschaftler und IT-Berater, die in der Betriebsratsberatung spezialisiert sind. Die einzelnen Namen der neuen Beraterinnen und Berater können sie auf der neuen Homepage www.betriebsrat-consulting.de nachlesen.

Halgmann: Du sprichst die Homepage an. Hier hat es vor kurzem einen Relaunch gegeben. Was sind denn die Besonderheiten der neuen BLC-Homepage?

Lemke: Die neue Homepage ist einfacher und klarer strukturiert mit dem Fokus auf unsere Kundengruppe und einer klaren Benennung der Geschäftsfelder. Diese einfache Art und Weise mit genauen Leistungsbeschreibungen hilft bestehenden und neuen Kunden unseren Fokus zu erkennen. Mit dem Ziel möglichst schnell und einfach festzustellen, ob wird der richtige Partner sind für die anstehende Thematiken, die ein Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat, Europäischer oder SE-Betriebsrat in seiner Beratung benötigt. Die Schwerpunkte bleiben dabei gleich. Wir begleiten weiterhin viele Betriebsänderungen, IT- Beratungsfälle, große Restrukturierungsmaßnahmen, Unternehmenskäufe und -verkäufe. Die IT-Beratung spielt im Rahmen der Digitalisierung eine große Rolle. Daneben spielen die Themen Personalwirtschaft (Personal Management, Personalentwicklung, Karriereplanung usw.), Wirtschaftsausschuss Beratung, Beratung von Arbeitnehmern im Aufsichtsrat, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit, Arbeitszeit und Vergütung in der Praxis eine große Rolle.

Halgmann: Auf welchem Weg informiert die BLC Betriebsrat Consulting GmbH ihre Kundinnen und Kunden über neue Produkte?

Lemke: Über neue Produkte informieren wir unsere Kundinnen und Kunden über unsere Homepage mit unseren aktuellen News / dem Newsletter und weiterhin mindestens zweimal im Jahr über unsere Veranstaltung Talk-am-Fleet. Der nächste Talk-am-Fleet war für den 21. April 2020 mit dem Thema Arbeitsrechtliche Aspekte sozialer Netzwerke statt, wurde jedoch leider aufgrund der aktuellen Corona-Krise abgesagt.

Halgmann: Für unsere Kundinnen und Kunden ist interessant, welche langfristigen Ziele die BLC Betriebsrat Consulting GmbH verfolgt.

Lemke: Als Gesellschafter verspreche ich mir durch die Veränderungen einen noch besseren Auftritt am Markt. Das ist zum einen durch die klare Ausrichtung auf die Zielgruppe, eben Betriebsratsberatung. Das andere sind die handelnden Personen und Persönlichkeiten, die in dem Beratungsgeschäft eine Rolle spielen. Ich gehe davon aus, dass wir ein schlagkräftiges Team zusammengestellt haben. Was betriebswirtschaftlich und personalwirtschaftliche Beratung betrifft, haben wir mit Prof. Dr. Florian Schramm einen ausgewiesenen Experten auf diesem Gebiet, der im Auftrag des DGB und der Hans-Böckler-Stiftung personalwirtschaftliche Forschungsprojekte an der Universität geleitet hat. Mit den weiteren Beraterinnen und Beratern, auch im IT Bereich, erwarte ich, dass wir noch erfolgreicher am Markt agieren, das Geschäft weiter ausbauen und stärker auf die Zielgruppen eingehen können. Letztendlich ist das BLC Geschäft personenbezogen und ergebnisorientiert. Durch ein verstärktes Team werden wir in Zukunft erfolgreicher und wahrscheinlich wird sich die Firma dann auch noch vergrößern. Ich gehe davon aus, dass wir in fünf Jahren gespannt zurückblicken können wie wir in 2020 gemeinsam gestartet sind. Der Ansatz der ganzheitlichen kooperativen Beratung von Interessenvertretung bleibt in jedem Fall erhalten.

Das  Interview wurde von Dr. Marcel Halgmann mit dem Gesellschafter der BLC Betriebsrat Consulting GmbH, Torsten Lemke, in Hamburg am 14.03.2020 geführt.

Aus aktuellem Anlass am Schluss ein Zitat:

„Es ist ernst. Nehmen Sie es auch ernst. Seit der Deutschen Einheit, nein, seit dem Zweiten Weltkrieg gab es keine Herausforderung an unser Land mehr, bei der es so sehr auf unser gemeinsames solidarisches Handeln ankommt.“  (Angela Merkel, Bundeskanzlerin)

Wir vom Team der BLC wünschen Euch / Ihnen in diesen schweren Zeiten alles Gute und vor allem  Gesundheit.

Wir stehen rund um die Uhr für Fragen zum Thema per Telefon, WebEx, Office Teams zu den aktuellen Themen rund um die Pandemie zur Verfügung.

Die Auswirkungen auf einzelne Beschäftigte, Beschäftigtengruppen und somit auch die kollektive Mitbestimmung sind bisher kaum abzuschätzen. Betriebsräte haben vielfältige Mitbestimmungsrechte gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 3 ArbSchG, der den Arbeits- und Gesundheitsschutz regelt. Worauf beziehen sich die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten im Rahmen der aktuellen Situation im Umgang mit dem Coronavirus? Betriebsräte haben bei Verhaltensanweisungen gegenüber den Beschäftigten und z.B. dem Aufsetzen von Hygiene-Richtlinien für den Betrieb mitzubestimmen. Verhaltensanweisungen und Hygienerichtlinien unterliegen der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG. Es ist üblich, dass der Arbeitgeber mit Vorschlägen an den Betriebsrat herantritt und beide eine gemeinsame Lösung erarbeiten. Wenn der Arbeitgeber keine Vorschläge entwickelt, kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und Vorschläge einbringen. Beim Initiativrecht des Betriebsrats zum Arbeitsschutz im Betrieb greift § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG. Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Pandemieplan kann dem Arbeitgeber und den Beschäftigen Klarheit zum Umgang mit der Corona-Krise schaffen.

Betriebe haben gem. § 12 Abs. 1 ArbSchG die Beschäftigten über Maßnahmen zum Gesundheitsschutz aufzuklären. Umso mehr gilt es von der Betriebsräten Aufklärungsarbeit zu Risiken einer Corona-Infektion für den Betrieb und die Beschäftigten zu leisten. Wichtig ist dabei Transparenz für die Beschäftigten herzustellen, um durch diese Transparenz und klare Verhaltensrichtlinien eine gewisse Sicherheit in der Situation zu schaffen. Oberstes Ziel sollte sein, eine Verbreitung der Corona-Viren im Betrieb einzudämmen. Eine Strategie des Arbeitgebers kann der Aufruf von Beschäftigten zur Nutzung mobiler Arbeit und der Verweis auf Telearbeit sein. Damit kann die Anzahl der Kontakte mit Corona-Betroffenen am Arbeitsplatz reduzierten werden.

Als weitere Möglichkeit des Arbeitgebers zum Umgang mit der Corona-Krise kann die Anpassung der betrieblichen Arbeitszeit genutzt werden. Die Vereinbarung von Arbeitszeitmodellen kann ein Weg zur Vermeidung von Infektionen im Betrieb sein, z. B. durch Einführung von Schichtarbeit. Durch die Aufteilung von Beschäftigten in Schichten können Infektionsketten durchbrochen und bei Ausfall einer Schicht Betriebsstillegungen vermieden werden.

Die Erhöhung oder Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit ist gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Um die geplante Arbeitsleistung mit weniger zur Verfügung stehendem Personal zu erreichen, kann der Arbeitgeber Mehrarbeit und Überstunden anordnen. Zur Begriffseinordnung: Mehrarbeit ist die Arbeitszeit, die über die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht. Überstunden liegen bei Überschreitung der in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit vor. Dieser Unterschied ist in der betrieblichen Praxis von hoher Relevanz.

Bei einer verringerten Auftragslage und infolgedessen Arbeitsausfall kann die Reduzierung der betrieblichen Arbeitszeit in Form von Kurzarbeit ein probates Mittel zur Bewältigung von Krisensituationen sein. Kurzarbeit hat den Zweck, Beschäftigung im Betrieb zu sichern. Bereits in der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008-2009 hat sich die Anordnung von Kurzarbeit bewährt. Die Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld ist in §§ 95 ff. SGB III geregelt.

Am 13. März 2020 hat der Bundestag ein Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld erlassen (Drucksache 19/17893). Durch die erleichterte Beantragung des Kurzarbeitergeldes ab April 2020 können Betriebe wirtschaftliche und finanzielle Risiken eher minimieren. Sie können bereits Lohnkostenzuschüsse beantragen, wenn die Arbeit für mind. zehn Prozent der Beschäftigten ausfällt. Wenn der Arbeitsausfall Leitarbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer betrifft, kann auch für dieses Beschäftigtengruppe befristet Kurzarbeitergeld beantragt werden. Auch die Erstattung von Sozialabgaben in voller Höher durch die Bundesagentur für Arbeit ist fortan bis zum Jahresende 2020 befristet möglich (BMAS, 13.03.2020). Die betriebswirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise auf die betriebliche Praxis sind bisher nicht absehbar.

Autor: Dr. Marcel Halgmann,
Hamburg