Unsere News

Entdecken Sie immer aktuell unsere Nachrichten aus der Betriebsratswelt. Lesen Sie unseren wissenschaftlich recherchierten Newsletter zu relevanten Themen der Arbeitswelt und seien Sie als Erste informiert, welche Themen wir auf dem kommenden BLC Talk-am-Fleet für Sie als Betriebsräte aufarbeiten werden.


09.04.2020 | Allgemein

Arbeitsschutz bei ortsunabhängiger Arbeit

Der nachfolgende Artikel beschäftigt sich mit dem Thema Arbeitsschutz bei ortsunabhängiger Arbeit, insbesondere vor dem Hintergrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie.  Doch was bedeutet der Begriff „ortsunabhängige Arbeit“ überhaupt?

Allgemeines

Eine abschließende Definition gibt es nicht. Üblicherweise wird aber unter dem Sammelbegriff „Telearbeit“ folgendes unterschieden:

  • Teleheimarbeit (Home-Office): Arbeit ausschließlich von zuhause an einem festen Arbeitsplatz
  • Alternierender Telearbeit: Arbeit wechselweise von zuhause oder in einem Büro des Arbeitgebers
  • Mobiles Arbeiten: Arbeit ohne jeden festen Arbeitsplatz, gearbeitet wird, wann und wo es sich ergibt

Juristisch lassen sich Definitionen höchstens aus der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), den Verlautbarungen der DGUV und (eingeschränkt) dem Heimarbeitsgesetz herleiten:

Nach § 2 Abs. 7 Heimarbeitsgesetz gilt als Telearbeitsplatz:

„Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“

Mobiles Arbeiten wird von dieser Definition nicht erfasst, dazu findet sich aber in der DGUV-Information „DGUV-I 215-410 Bildschirm- und Büroarbeitsplätze“ in der aktuellen Fassung von 07/2019 folgender Hinweis:

„Mobiles Arbeiten zeichnet sich dadurch aus, dass es weder an das Büro noch an den häuslichen Arbeitsplatz (z.B. Telearbeitsplatz) gebunden ist. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erledigen ihre Arbeit von beliebigen anderen Orten. Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen für mobiles Arbeiten unterliegt den Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes. Da im Rahmen des mobilen Arbeitens keine festen Arbeitsplätze eingerichtet werden, muss der Arbeitgeber diesen Umstand sowohl bei der Ausstattung mit Arbeitsmitteln als auch bei der Unterweisung berücksichtigen.“

Die Duldung des Arbeitgebers, mit eigenem Equipment (auch) von zuhause arbeiten zu können/dürfte, dürfte nach dieser Sichtweise eher in den Bereich „mobiles Arbeiten“ fallen.

Bei alternierender Telearbeit kommt es dagegen sehr auf die Rahmenbedingungen an (Wer stellt das Equipment? Gibt es eine Vereinbarung über feste Zeitanteile?…), ob sie eher als „Telearbeit“ oder als „mobiles Arbeiten“ angesehen werden muß.

Auswirkungen der Corona-Pandemie

Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass in sehr kurzer Zeit sehr viele Arbeitnehmer ihren gewohnten „Office-Arbeitsplatz“ in den Räumen des Arbeitgebers gegen eine – nicht vom Arbeitgeber eingerichteten – Arbeitsumgebung im privaten Umfeld eintauschen mussten.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die darauf aufbauend ArbStättV schreiben vor, dass jeder Arbeitsplatz vor Inbetriebnahme einer Gefährdungsbeurteilung zu unterziehen ist, was bei „ortunabhängigen Office-Arbeitsplätzen“ schon in normalen Zeiten nur äußerst schwer zu realisieren ist. Der sogenannte „shutdown“ infolge der Corona-Pandemie kam für die meisten Unternehmen dermaßen schnell, dass diese Vorgabe des ArbSchG unmöglich eingehalten werden konnte. In vielen Betrieben gab es bisher keine Möglichkeit, ortsunabhängig zu arbeiten. Dementsprechend fehlt es vielerorts an Regelungen und Konzepten sowie oft auch technischer Ausstattung dazu, es wird nun erst einmal improvisiert.

Der Arbeitgeber bleibt aber dennoch für die Einhaltung der Arbeitnehmer-Schutzgesetze auch in der Corona-Krise zuständig. Zu beachten sind deshalb auch jetzt

  • Arbeitsschutz-Gesetz und die darauf aufbauenden Verordnungen (z.B. die ArbeitsstättenV)
  • Arbeitszeitgesetz
  • Bundesurlaubsgesetz
  • Mutterschutzgesetz
  • Jugendarbeitsschutzgesetz
  • Entgeltfortzahlungsgesetz
  • Bürgerliches Gesetzbuch
  • Unfallverhütungsvorschriften
  • Geltende Tarifverträge
  • Betriebsverfassungsgesetz
  • Datenschutz-Grundverordnung und das Bundesdatenschutz-Gesetz (dieser Aspekt ist auf Grund der besonderen Komplexität gesondert zu betrachten).

Arbeitsschutz und Mitbestimmung in Zeiten der Corona-Pandemie

Das Betriebsverfassungsgesetz behält auch in Zeiten der Corona-Pandemie seine Gültigkeit. Aufgrund der dort definierten Aufgaben und Beteiligungsrechte kommen auf Betriebsräte jetzt aber neue Fragestellungen zu.

Insbesondere sei hier daran erinnert, dass es gemäß § 80 Abs. 1 Ziff.1 BetrVG Aufgabe der Betriebsräte ist, „darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden“. Ebenso dürften sich weitreichende mitbestimmungsrelevante Tatbestände nach § 87 BetrVG ergeben, insbesondere nach Absatz 1 Ziffern 1,2,3,6,7 und 10:

Ziffer 1: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;

Ziffer 2: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;

Ziffer 3: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;

Ziffer 6:  Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;

Ziffer 7: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;

Ziffer 10: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung.

Hierbei werden sowohl vom Arbeitgeber als auch von den Betriebsräten sehr kurzfristige Entscheidungen nötig sein, bei denen es häufig abzuwägen und Kompromisse einzugehen gilt.

Hierzu einige Beispiele:

Die nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und der darauf aufbauend ArbStättV vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz vor Inbetriebnahme wird kaum ein Unternehmen durch die rasche Entwicklung während der Corona-Pandemie einhalten können.

Nach dem Arbeitszeitgesetz hat der Arbeitgeber auf die Einhaltung der maximal möglichen Arbeitszeit von 8 Stunden zu achten und Verstöße gegen die Höchstarbeitsgrenzen zu dokumentieren. Dies wird bei vermehrt und kurzfristig eingerichteter „ortsunabhängiger Arbeit“ aber nur durch eine weitestgehend lückenlose Verhaltens- und Leistungskontrolle durch den Arbeitgeber oder durch eine Dokumentation durch den Mitarbeiter möglich sein. Dasselbe gilt für Einhaltung der im Arbeitszeitgesetz verankerten

  • Einhaltung der Ruhepausen
  • Nachtruhezeiten
  • Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen

Auch in anderen Gesetzen gibt es hier ähnlich gelagerte Vorschriften, bei denen es abzuwägen gilt:

  • Mutterschutzgesetz
  • 4 Mehrarbeitsverbot
  • 5 Nachtarbeitsverbots (20h-6h)
  • 6 Sonn- und Feiertagsarbeitsverbots
  • Jugendarbeitsschutz-Gesetz
  • 8 Dauer der Arbeitszeit
  • 11 Ruhepausen
  • 12 Schichtzeit
  • 13 Tägliche Freizeit
  • 14 Nachtruhe
  • 15 Fünf-Tage-Woche
  • 16 Samstagsruhe
  • 17 Sonntagsruhe
  • 18 Feiertagsruhe

Es gibt aber auch gesetzliche Rahmenbedingungen, auf die sich Arbeitgeber und Betriebsrat vorbereiten sollten für den Fall, dass die Corona-Krise deutlich länger andauert:

So ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung zum Bundesurlaubsgesetz nicht nur verpflichtet, den Beschäftigten ihren Erholungsurlaub zu ermöglichen, er ist u.U. sogar verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten ihren Urlaub auch tatsächlich nehmen. Je länger die Corona-Krise andauert, desto eher wird es hier Bedarf an Regelungen zu Urlaubsgrundsätzen i.S.d. § 87Abs.1.Ziffer 5 BetrVG geben.

Einige der hier beschriebenen Stichworte lassen sich technisch lösen. Es gibt bereits seit längerem technische Möglichkeiten, den Zugriff auf die EDV des Arbeitgebers an bestimmten Tagen oder zu bestimmten Zeiten schlicht zu unterbinden. Hierdurch können im gewissen Umfang überlange Arbeitszeiten, Nachtarbeiten und Arbeiten an Sonn – und Feiertagen unterbunden werden.

Gut für sich selbst Sorgen – Handlungsfelder für den Betriebsrat

Flankierend sollten die Betriebsräte ihre Mitbestimmungsrechte in der Pandemie-Zeit mehr auf die Unterweisungspflicht des Arbeitgebers ausrichten und beispielsweise mit dem Arbeitgeber zu einzelnen Aspekten Informationsschriften und Checklisten vereinbaren. Hier bieten sich insbesondere Unterweisungen an zu:

  • Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (bzw. des MuSchG und des JArbSchG)
  • Grundlegende Vorgaben der ArbStättV zu Raumgröße, Licht, Raumklima, Lärm mit Umsetzungshilfen (auch wenn die Einhaltung von Grenzwerten derzeit wohl kaum gemessen werden kann)
  • sozialversicherungsrechtliche Aspekte (insb. zur Frage „Was ist ein Arbeitsunfall?“)
  • Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung und des Datenschutzes

Ein besonderes Augenmerk sollte auf das Thema „ergonomische Arbeiten“ gelegt werden.

Hierzu bietet die bereits erwähnte „DGUV Information 215-410 Bildschirm- und Büroarbeitsplätze“ umfangreiche Hinweise. Diese Informations-Broschüre ist allerdings sehr umfangreich Es ist deshalb davon auszugehen, dass die wenigsten Beschäftigten sie in Gänze lesen und beherzigen werden. Es bietet sich daher an, die wesentlichen Inhalte dieser Broschüre so zusammen zu fassen, dass sie den Beschäftigten in komprimierter Form angeboten werden können. Hier kann sicherlich die Fachkraft für Arbeitssicherheit unterstützen.

Weitere Unterweisungen sollten vorbereitet werden für:

  • ergonomisches Arbeiten im privaten Umfeld bzw. „von Unterwegs“ mit Umsetzungshilfen
  • Einhaltung von Hygienevorschriften

Ferner bietet sich eine Checkliste zur „Selbstbeurteilung der Arbeitsumgebung“ an. So kann man etwa relativ problemlos selbst ermitteln, ob offen verlegte Kabel eine Stolpergefahr darstellen. ACHTUNG: Das ersetzt keinesfalls eine abschließende Gefährdungsbeurteilung, diese kann im Moment aber häufig gar nicht durchgeführt werden.

Risikoabwägung und Risikominimierung

„Ortunabhängiges Arbeiten“ bekommt durch die Corona-Pandemie aktuell einen völlig neuen Stellenwert, ist aber keinesfalls eine neue Arbeitsform. Deshalb gibt es bereits umfangreiche Informationen und Checklisten, worauf die Beschäftigten bei „ortunabhängigem Arbeiten“ achten sollten. Hier verbergen sich Stichworte wie:

  • für einen regelmäßigen Arbeitsablauf sorgen
  • auf das eigene Äußere achten
  • soziale Kontakte ermöglichen und pflegen
  • Anonymisierung vermeiden

Auch hierzu sollten Betriebsrat und Arbeitgeber entsprechende Informationen den Beschäftigten an die Hand geben.

Darüber hinaus sollte der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber Programme zur aktiven Gesundheitsförderung vereinbaren. Es gibt z.B. schon lange Programme zur Entlastung des Skeletts und der Muskulatur durch Gymnastik und/oder Yoga am Arbeitsplatz. Die Nachfrage ist eher gering, weil Arbeitnehmer sich bei entsprechenden Übungen nicht beobachten lassen wollen. Aber wenn man denn so wie so unbeobachtet von zuhause oder von unterwegs arbeitet, warum nicht? Entsprechend Angebote gibt es inzwischen auch – mit professioneller Anleitung – online.

Hier sei daran erinnert, dass der Arbeitgeber nach § 3 Ziff. 34 EStG die Möglichkeit hat, „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken und zur Förderung der Gesundheit in Betrieben, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und Zertifizierung den Anforderungen der §§ 20 und 20b des Fünften Buches Sozialgesetzbuch genügen, soweit sie 600 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen“ pro Beschäftigten jährlich steuerfrei aufzuwenden.

Es sollten auch diejenigen Beschäftigten nicht vergessen werden, die weiterhin im Betrieb arbeiten. Hier ändert sich teilweise drastisch die Arbeitsumgebung und die Arbeitsabläufe. Auch hier wird es zur Zeit nicht möglich sein, das alles mit Gefährdungsbeurteilungen zu hinterlegen. Aber auch hier bleibt der Arbeitgeber für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten verantwortlich und auch hier muss der Betriebsrat ggf. über erzwingbare Mitbestimmung dafür sorgen, dass der Arbeitgeber weiterhin seiner Verantwortung nachkommt.

Ausblick

Fachleute gehen davon aus, dass sich Pandemie-Fälle häufen werden. Die Betriebsparteien sollten die Erfahrung „Corona“ daher nutzen, sich auf künftige ähnliche Fälle vorzubereiten. Hierzu bietet sich eine „Pandemie-Betriebsvereinbarung“ an.

Eine Checkliste für eine entsprechende Betriebsvereinbarung hat die Hans-Böckler-Stiftung veröffentlicht: https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvdoku_pandemie_2009.pdf

Für den künftigen Umgang allgemein mit Pandemie-Situationen hat der DIHK eine Checkliste veröffentlicht: https://www.dihk.de/de/aktuelles-und-presse/coronavirus/faq-19098

Auch hieraus ergeben sich breite Handlungsfelder für die Betriebsräte im Rahmen ihrer Mitbestimmung.

In hoffentlich nicht allzu ferner Zeit wird sich unser gesellschaftliches Leben und damit auch unser Arbeitsleben wieder normalisieren. Dann werden aber eine Vielzahl von Arbeitnehmern und auch Arbeitgebern eine teilweise völlig neue Erfahrung gesammelt haben, wie es ist „ortsunabhängig“ zu arbeiten. Das wird sich nach Corona nicht einfach wieder auflösen, sondern diese Frage wird völlig neu diskutiert werden. Es lohnt sich also auch für Betriebsräte, sich darauf vorzubereiten.

Hierbei sind folgende Themen bereits jetzt absehbar:

  • Es wird Beschäftigte geben, die nie wieder von zuhause arbeiten wollen
  • Es wird Beschäftigte geben, die jetzt unbedingt (auch) von zuhause arbeiten wollen
  • Es wird Arbeitgeber geben, die forciert auf „ortunabhängiges Arbeiten“ setzen (die Entwicklung hatte eigentlich schon vor Corona begonnen)

Für Betriebsräte heißt das:

  • Es geht nur mit Gefährdungsbeurteilungen
  • Der Datenschutz muss rechtkonform sichergestellt werden
  • Die Möglichkeit der Verhaltens- und Leistungskontrolle und Haftungs- und Kostenfragen müssen geklärt werden

Autor: Frank Lehmhagen

31.03.2020 | Newsletter

Der neue 23. Betriebsrat Consulting Newsletter

Der neue Newsletter der BLC Betriebsrat Consulting GmbH ist jetzt verfügbar! Unser Redakteur Dr. Marcel Halgmann hat wieder zwei hochaktuelle Themen für Sie recherchiert: "New Work im Betrieb - eine Chance zum Ausprobieren" passt als Lösungsunterstützung in die schwierigen Zeiten. Das "BLC Interview - Einblicke in die BLC Betriebsrat Consulting GmbH" hilft sicher, die aktuellen Veränderungen in der BLC kennen zu lernen und zu verstehen.

Wissenswertes für Betriebsräte.

In dieser Ausgabe Nr. 23 der BLC News beleuchtet das BLC Topthema die Auswirkungen der Coronakrise auf unser aller tägliches Arbeitsumfeld. Lesen Sie, woher der Begriff New Work stammt, wie die Krise eine Homeoffice-Digitalisierung beschleunigt und welche Chancen das auch bieten kann.

Im zweiten Schwerpunkt interviewt Dr. Marcel Halgmann unseren Gesellschafter Torsten Lemke zur Neuaufstellung und Umbenennung der BLC Betriebsrat Consulting GmbH. Hilfreiche Einblicke in die Intention und Strategie des Unternehmens!

Hier können Sie den Newsletter öffnen.

Viel Freude beim Lesen.

___

Immer frisch wissenschaftlich recherchiert und relevant für Ihre Betriebsratstätigkeit stellen wir Ihnen ca. vier mal im Jahr unseren BLC Newsletter zur Verfügung.

Registrieren Sie sich hier, um beim nächsten mal beim E-Mail Versand dabei zu sein.

27.03.2020 | Allgemeines

Kurzarbeitergeld (KUG) als Instrument zur Beschäftigungssicherung

Für Betriebe gelten zur Überwindung der Corona-Krise erleichterte Voraussetzungen zum Anspruch auf Kurzarbeitergeld (KUG). Die Regelung ist rückwirkend seit dem 01. März 2020 in Kraft (Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13. März 2020). Eine Auszahlung ist somit rückwirkend seit dem 01. März 2020 möglich.

Betriebe können Anträge auf Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit einreichen. Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist der Arbeitsausfall für mind. zehn Prozent der Beschäftigten (bisher 1/3 der Beschäftigten). Zudem ist die Beantragung des Kurzarbeitergeldes (KUG) für Beschäftigte in Leiharbeit möglich. Die Erstattung von Sozialabgaben für ausgefallene Arbeitsstunden wird durch die Bundesagentur für Arbeit ist in voller Höhe geleistet.

Wichtige Hinweise zum Kurzarbeitergeld (KUG):

Bundesagentur für Arbeit:

https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld?pk_content=Brand&pk_campaign=Kurzarbeitergeld_Corona&pk_source=Google_Paid&pk_medium=TextAd

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS):

https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsmarkt/Arbeitsfoerderung/kug.html

Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld:

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Meldungen/2020/kurzarbeit-wird-erleichtert-gesetzentwurf-de-bundestags.pdf?__blob=publicationFile&v=8

23.03.2020 | Allgemeines

Einblicke in die BLC Betriebsrat Consulting GmbH

Dr. Marcel Halgmann führte am 14.03. ein Interview mit Torsten Lemke, über Aufgaben, Änderungen und Ziele der BLC Betriebsrat Consulting GmbH.

Halgmann: Hallo Torsten, auf dem letzten Talk-am-Fleet im Oktober 2019 hast Du bereits Veränderungen in der BLC angekündigt. Was hat sich seitdem getan?

Lemke: Seit dem letzten Talk am Fleet hat sich in der BLC tatsächlich viel getan. Die BLC ist umfirmiert worden. Die neue Firmierung lautet jetzt BLC Betriebsrat Consulting GmbH. Ziel dieser Veränderung war es, sich klarer auf die Zielgruppe und auf unsere Kundinnen und Kunden auszurichten. Des Weiteren ging es darum klar nach außen zu stellen, welche Interessen wir zukünftig vertreten. Der Ansatz bleibt der gleiche der BLC GmbH, also ein ganzheitlicher Ansatz, kooperativ und interessengerichtet.

Halgmann: Du beschreibst den Ansatz, der sicher besondere Themen beinhaltet, die eine neue Firmierung verfolgt.

Lemke: Die Firmierung ist natürlich die eine Seite und damit die Ausrichtung klar auf unsere Kundinnen und Kunden – nämlich Betriebsräte. Zum anderen stehen dahinter auch ganz eindeutige Themenfelder. Die BLC Betriebsrat Consulting GmbH wird zukünftig in den Feldern betriebswirtschaftliche Beratung, personalwirtschaftliche Beratung und IT-Beratung für Betriebsräte agieren. Das sind die drei großen Themenfelder. Sollten Betriebsräte eine juristische Beratung, also eine arbeitsrechtliche Beratung, eine Beratung zum Betriebsverfassungsgesetz benötigen, so wird dies bei der BLC Betriebsrat Consulting GmbH auch zukünftig nicht ausgeführt. Die Dienstleistungen müssen durch Rechtsanwälte ausgeübt werden. Dazu arbeitet die Betriebsrat Consulting GmbH mit externen Rechtsanwälten zusammen (ALC Arbeitsrechts Kanzlei Lemke www.alc-arbeitsrecht.de) und diese werden in den Projekten gesondert von den Betriebsräten beauftragt. Durch diese Aufteilung der Beratungsfelder und die klare Trennung der Beratungsfelder wird eine zusätzliche Qualität, Transparenz und Rechtssicherheit erreicht.

Halgmann: Was ändert sich für Kundinnen und Kunden?

Lemke: Sobald ein Betriebsratsmitglied bei der BLC Betriebsrat Consulting GmbH anruft und seine Themen schildert, wird gleichzeitig durch eine externe Anwaltskanzlei zunächst geprüft, ob Rechtsdienstleistungen in der Beratung erforderlich sind. Dann wird parallel zur Betriebsrat Consulting GmbH eine externe Rechtsanwaltskanzlei informiert, die dann gesondert vom Betriebsrat angesprochen werden kann, um auch die Rechtsdienstleistung gesondert zu beauftragen. Das ist ein besonderes Qualitätsmerkmal, da in der Beratungsbranche diese Trennung der Dienstleistung nicht immer gesondert erfolgt. Jedoch ist diese Trennung juristisch zwingend notwendig und gewährleistet eine höhere Qualität.

Halgmann: Welche Rolle spielen die Beraterinnen und Berater in der Auftragsabwicklung?

Lemke: Betriebswirte und Personalwirtschaftler arbeiten in der BLC Betriebsrat Consulting GmbH genauso wie die IT-Berater und nehmen die bereits angesprochenen Beratungsschwerpunkt wahr. Getrennt davon zu sehen ist die juristische Beratung. Die Ausrichtung auf die Zielgruppe Betriebsräte und diese verschiedenen Themenfelder. Das wird zukünftig der Schwerpunkt der BLC Betriebsrat Consulting GmbH sein. Wir erhoffen uns davon neben mehr Qualität auch eine vertiefte inhaltlicher Beratung, die wir qualifiziert durchführen können. Dazu gehört auch das richtige Personal und dazu haben wir das Personal in der BLC Betriebsrat Consulting GmbH auch aufgestockt, einige externe Beraterinnen und Berater hinzugenommen. Dabei handelt es sich insbesondere um Betriebswirte, Personalwirtschaftler und IT-Berater, die in der Betriebsratsberatung spezialisiert sind. Die einzelnen Namen der neuen Beraterinnen und Berater können sie auf der neuen Homepage www.betriebsrat-consulting.de nachlesen.

Halgmann: Du sprichst die Homepage an. Hier hat es vor kurzem einen Relaunch gegeben. Was sind denn die Besonderheiten der neuen BLC-Homepage?

Lemke: Die neue Homepage ist einfacher und klarer strukturiert mit dem Fokus auf unsere Kundengruppe und einer klaren Benennung der Geschäftsfelder. Diese einfache Art und Weise mit genauen Leistungsbeschreibungen hilft bestehenden und neuen Kunden unseren Fokus zu erkennen. Mit dem Ziel möglichst schnell und einfach festzustellen, ob wird der richtige Partner sind für die anstehende Thematiken, die ein Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat, Europäischer oder SE-Betriebsrat in seiner Beratung benötigt. Die Schwerpunkte bleiben dabei gleich. Wir begleiten weiterhin viele Betriebsänderungen, IT- Beratungsfälle, große Restrukturierungsmaßnahmen, Unternehmenskäufe und -verkäufe. Die IT-Beratung spielt im Rahmen der Digitalisierung eine große Rolle. Daneben spielen die Themen Personalwirtschaft (Personal Management, Personalentwicklung, Karriereplanung usw.), Wirtschaftsausschuss Beratung, Beratung von Arbeitnehmern im Aufsichtsrat, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit, Arbeitszeit und Vergütung in der Praxis eine große Rolle.

Halgmann: Auf welchem Weg informiert die BLC Betriebsrat Consulting GmbH ihre Kundinnen und Kunden über neue Produkte?

Lemke: Über neue Produkte informieren wir unsere Kundinnen und Kunden über unsere Homepage mit unseren aktuellen News / dem Newsletter und weiterhin mindestens zweimal im Jahr über unsere Veranstaltung Talk-am-Fleet. Der nächste Talk-am-Fleet war für den 21. April 2020 mit dem Thema Arbeitsrechtliche Aspekte sozialer Netzwerke statt, wurde jedoch leider aufgrund der aktuellen Corona-Krise abgesagt.

Halgmann: Für unsere Kundinnen und Kunden ist interessant, welche langfristigen Ziele die BLC Betriebsrat Consulting GmbH verfolgt.

Lemke: Als Gesellschafter verspreche ich mir durch die Veränderungen einen noch besseren Auftritt am Markt. Das ist zum einen durch die klare Ausrichtung auf die Zielgruppe, eben Betriebsratsberatung. Das andere sind die handelnden Personen und Persönlichkeiten, die in dem Beratungsgeschäft eine Rolle spielen. Ich gehe davon aus, dass wir ein schlagkräftiges Team zusammengestellt haben. Was betriebswirtschaftlich und personalwirtschaftliche Beratung betrifft, haben wir mit Prof. Dr. Florian Schramm einen ausgewiesenen Experten auf diesem Gebiet, der im Auftrag des DGB und der Hans-Böckler-Stiftung personalwirtschaftliche Forschungsprojekte an der Universität geleitet hat. Mit den weiteren Beraterinnen und Beratern, auch im IT Bereich, erwarte ich, dass wir noch erfolgreicher am Markt agieren, das Geschäft weiter ausbauen und stärker auf die Zielgruppen eingehen können. Letztendlich ist das BLC Geschäft personenbezogen und ergebnisorientiert. Durch ein verstärktes Team werden wir in Zukunft erfolgreicher und wahrscheinlich wird sich die Firma dann auch noch vergrößern. Ich gehe davon aus, dass wir in fünf Jahren gespannt zurückblicken können wie wir in 2020 gemeinsam gestartet sind. Der Ansatz der ganzheitlichen kooperativen Beratung von Interessenvertretung bleibt in jedem Fall erhalten.

Das  Interview wurde von Dr. Marcel Halgmann mit dem Gesellschafter der BLC Betriebsrat Consulting GmbH, Torsten Lemke, in Hamburg am 14.03.2020 geführt.

Aus aktuellem Anlass am Schluss ein Zitat:

„Es ist ernst. Nehmen Sie es auch ernst. Seit der Deutschen Einheit, nein, seit dem Zweiten Weltkrieg gab es keine Herausforderung an unser Land mehr, bei der es so sehr auf unser gemeinsames solidarisches Handeln ankommt.“  (Angela Merkel, Bundeskanzlerin)

Wir vom Team der BLC wünschen Euch / Ihnen in diesen schweren Zeiten alles Gute und vor allem  Gesundheit.

Wir stehen rund um die Uhr für Fragen zum Thema per Telefon, WebEx, Office Teams zu den aktuellen Themen rund um die Pandemie zur Verfügung.

17.03.2020 | Allgemeines

Corona-Virus! - Was nun? Schulung für Betriebsräte

So eine Gesundheitskrise gab es noch nie! So oder anders lauten die Schlagzeilen im Zuge der Corona-Pandemie momentan. Nun heißt es schnell handeln.

Rechtliche Antworten und praktische Handlungsstrategien!

Das folgende Seminar wird Ihnen Antworten auf juristische und praktische Fragen zur Krise geben. Wie gestaltet sich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers? Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer in der Krise? Welche Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte hat die Interessenvertretung?

Gleichermaßen informieren wir über Entschädigungs-, Förder- und Unterstützungsleistungen des Bundes und der Länder, übergeben mögliche Handlungsleitfäden zur Gestaltung der Gegenwart und Zukunft und benennen Kontakt- und Anlaufstellen.

  1. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Was Arbeitgeber jetzt beachten und tun müssen?
  2. Dürfen Arbeitnehmer aus Angst vor Infizierung zu Hause bleiben?
  3. Wann ist der Betriebsrat (BR) einzubeziehen und welche Initiativrechte hat er?
  4. Informations- und Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung (SBV)
  5. Arbeitsrechtliche Antworten (Entgelt-/Vergütungsansprüche etc.) zur Corona-Krise.
  6. Prävention und Gesundheitsschutz: Hygieneregeln im betrieblichen Alltag umsetzen!
  7. Digitalisierungsmöglichkeiten für Unternehmen. Arbeitsgestalterische Antworten auf die Krise.
  8. COVID 19 als betriebswirtschaftliches Risiko. Strategien für Unternehmen!
  9. Welche Förder- und Unterstützungsleistungen für Unternehmen stehen in Zeiten einer Pandemie zur Verfügung?
  10. Erläuterung zum Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG (Infektionsschutzgesetz)
  11. Netzwerke und Anlaufstellen für Unternehmen, Behörden und Interessenvertretungen.

 

Als Webinar z.B. über Office 365 Teams (2 x 3 Std) oder auch als Präsenzseminar (1 Tag) in Kleingruppen (Hotel oder Firma möglich!

16.03.2020 | Allgemeines

Mitbestimmung in der Corona-Krise

Die Betriebsräte sind derzeit mit einem neuen Thema konfrontiert, den Auswirkungen des Coronavirus im Betrieb. Dort stehen besonders Arbeits- und Gesundheitsschutzthemen im Fokus der Betriebsräte.

Die Auswirkungen auf einzelne Beschäftigte, Beschäftigtengruppen und somit auch die kollektive Mitbestimmung sind bisher kaum abzuschätzen. Betriebsräte haben vielfältige Mitbestimmungsrechte gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 3 ArbSchG, der den Arbeits- und Gesundheitsschutz regelt. Worauf beziehen sich die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten im Rahmen der aktuellen Situation im Umgang mit dem Coronavirus? Betriebsräte haben bei Verhaltensanweisungen gegenüber den Beschäftigten und z.B. dem Aufsetzen von Hygiene-Richtlinien für den Betrieb mitzubestimmen. Verhaltensanweisungen und Hygienerichtlinien unterliegen der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG. Es ist üblich, dass der Arbeitgeber mit Vorschlägen an den Betriebsrat herantritt und beide eine gemeinsame Lösung erarbeiten. Wenn der Arbeitgeber keine Vorschläge entwickelt, kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und Vorschläge einbringen. Beim Initiativrecht des Betriebsrats zum Arbeitsschutz im Betrieb greift § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG. Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Pandemieplan kann dem Arbeitgeber und den Beschäftigen Klarheit zum Umgang mit der Corona-Krise schaffen.

Betriebe haben gem. § 12 Abs. 1 ArbSchG die Beschäftigten über Maßnahmen zum Gesundheitsschutz aufzuklären. Umso mehr gilt es von der Betriebsräten Aufklärungsarbeit zu Risiken einer Corona-Infektion für den Betrieb und die Beschäftigten zu leisten. Wichtig ist dabei Transparenz für die Beschäftigten herzustellen, um durch diese Transparenz und klare Verhaltensrichtlinien eine gewisse Sicherheit in der Situation zu schaffen. Oberstes Ziel sollte sein, eine Verbreitung der Corona-Viren im Betrieb einzudämmen. Eine Strategie des Arbeitgebers kann der Aufruf von Beschäftigten zur Nutzung mobiler Arbeit und der Verweis auf Telearbeit sein. Damit kann die Anzahl der Kontakte mit Corona-Betroffenen am Arbeitsplatz reduzierten werden.

Als weitere Möglichkeit des Arbeitgebers zum Umgang mit der Corona-Krise kann die Anpassung der betrieblichen Arbeitszeit genutzt werden. Die Vereinbarung von Arbeitszeitmodellen kann ein Weg zur Vermeidung von Infektionen im Betrieb sein, z. B. durch Einführung von Schichtarbeit. Durch die Aufteilung von Beschäftigten in Schichten können Infektionsketten durchbrochen und bei Ausfall einer Schicht Betriebsstillegungen vermieden werden.

Die Erhöhung oder Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit ist gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Um die geplante Arbeitsleistung mit weniger zur Verfügung stehendem Personal zu erreichen, kann der Arbeitgeber Mehrarbeit und Überstunden anordnen. Zur Begriffseinordnung: Mehrarbeit ist die Arbeitszeit, die über die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht. Überstunden liegen bei Überschreitung der in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit vor. Dieser Unterschied ist in der betrieblichen Praxis von hoher Relevanz.

Bei einer verringerten Auftragslage und infolgedessen Arbeitsausfall kann die Reduzierung der betrieblichen Arbeitszeit in Form von Kurzarbeit ein probates Mittel zur Bewältigung von Krisensituationen sein. Kurzarbeit hat den Zweck, Beschäftigung im Betrieb zu sichern. Bereits in der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008-2009 hat sich die Anordnung von Kurzarbeit bewährt. Die Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld ist in §§ 95 ff. SGB III geregelt.

Am 13. März 2020 hat der Bundestag ein Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld erlassen (Drucksache 19/17893). Durch die erleichterte Beantragung des Kurzarbeitergeldes ab April 2020 können Betriebe wirtschaftliche und finanzielle Risiken eher minimieren. Sie können bereits Lohnkostenzuschüsse beantragen, wenn die Arbeit für mind. zehn Prozent der Beschäftigten ausfällt. Wenn der Arbeitsausfall Leitarbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer betrifft, kann auch für dieses Beschäftigtengruppe befristet Kurzarbeitergeld beantragt werden. Auch die Erstattung von Sozialabgaben in voller Höher durch die Bundesagentur für Arbeit ist fortan bis zum Jahresende 2020 befristet möglich (BMAS, 13.03.2020). Die betriebswirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise auf die betriebliche Praxis sind bisher nicht absehbar.

Autor: Dr. Marcel Halgmann,
Hamburg

16.03.2020 | Allgemeines

Informationen für Arbeitnehmer zum Thema Corona

Bezüglich der momentanen Situation stellen sich viele Arbeitnehmer die Frage, welche Rechte und Pflichten Sie gegenüber ihrem Arbeitgeber haben.

In unseren FAQs beantworten wir die aktuellen Fragen und können Ihnen 1. Hilfestellung geben.

16.03.2020 | Veranstaltung

Absage - Talk-am-Fleet am 21. April

Auch wir von der BLC Betriebsrat Consulting GmbH wollen besonnen reagieren, um die Verbreitung des Virus zu entschleunigen. Wir verschieben unseren Talk am Fleet auf einen späteren Zeitpunkt. Wir sind voller Optimismus, dass sich die Situation schnell bessert und melden uns mit der neuen Planung rechtzeitig. Bitte merken Sie sich / merkt euch in jedem Fall schon den Herbst Termin vor am 29.09.2020. Wir bedauern die Absage sehr – Hoffen aber auf ihr / euer Verständnis.

Alle weiteren Details finden Sie unter www.talk-am-fleet.de.

Aktuelle Top-Themen:

Link - Kontakt Link - Kontakt schließen