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Allgemeines

Eine abschließende Definition gibt es nicht. Üblicherweise wird aber unter dem Sammelbegriff „Telearbeit“ folgendes unterschieden:

• Teleheimarbeit (Home-Office): Arbeit ausschließlich von zuhause an einem festen Arbeitsplatz
• Alternierender Telearbeit: Arbeit wechselweise von zuhause oder in einem Büro des Arbeitgebers
• Mobiles Arbeiten: Arbeit ohne jeden festen Arbeitsplatz, gearbeitet wird, wann und wo es sich ergibt

Juristisch lassen sich Definitionen höchstens aus der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), den Verlautbarungen der DGUV und (eingeschränkt) dem Heimarbeitsgesetz herleiten:

Nach § 2 Abs. 7 Heimarbeitsgesetz gilt als Telearbeitsplatz:

„Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“

Mobiles Arbeiten wird von dieser Definition nicht erfasst, dazu findet sich aber in der DGUV-Information „DGUV-I 215-410 Bildschirm- und Büroarbeitsplätze“ in der aktuellen Fassung von 07/2019 folgender Hinweis:

„Mobiles Arbeiten zeichnet sich dadurch aus, dass es weder an das Büro noch an den häuslichen Arbeitsplatz (z.B. Telearbeitsplatz) gebunden ist. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erledigen ihre Arbeit von beliebigen anderen Orten. Die Beurteilung der Arbeitsbedingungen für mobiles Arbeiten unterliegt den Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes. Da im Rahmen des mobilen Arbeitens keine festen Arbeitsplätze eingerichtet werden, muss der Arbeitgeber diesen Umstand sowohl bei der Ausstattung mit Arbeitsmitteln als auch bei der Unterweisung berücksichtigen.“

Die Duldung des Arbeitgebers, mit eigenem Equipment (auch) von zuhause arbeiten zu können/dürfte, dürfte nach dieser Sichtweise eher in den Bereich „mobiles Arbeiten“ fallen.

Bei alternierender Telearbeit kommt es dagegen sehr auf die Rahmenbedingungen an (Wer stellt das Equipment? Gibt es eine Vereinbarung über feste Zeitanteile?…), ob sie eher als „Telearbeit“ oder als „mobiles Arbeiten“ angesehen werden muß.

Auswirkungen der Corona-Pandemie

Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass in sehr kurzer Zeit sehr viele Arbeitnehmer ihren gewohnten „Office-Arbeitsplatz“ in den Räumen des Arbeitgebers gegen eine – nicht vom Arbeitgeber eingerichteten – Arbeitsumgebung im privaten Umfeld eintauschen mussten.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die darauf aufbauend ArbStättV schreiben vor, dass jeder Arbeitsplatz vor Inbetriebnahme einer Gefährdungsbeurteilung zu unterziehen ist, was bei „ortunabhängigen Office-Arbeitsplätzen“ schon in normalen Zeiten nur äußerst schwer zu realisieren ist. Der sogenannte „shutdown“ infolge der Corona-Pandemie kam für die meisten Unternehmen dermaßen schnell, dass diese Vorgabe des ArbSchG unmöglich eingehalten werden konnte. In vielen Betrieben gab es bisher keine Möglichkeit, ortsunabhängig zu arbeiten. Dementsprechend fehlt es vielerorts an Regelungen und Konzepten sowie oft auch technischer Ausstattung dazu, es wird nun erst einmal improvisiert.

Der Arbeitgeber bleibt aber dennoch für die Einhaltung der Arbeitnehmer-Schutzgesetze auch in der Corona-Krise zuständig. Zu beachten sind deshalb auch jetzt

• Arbeitsschutz-Gesetz und die darauf aufbauenden Verordnungen (z.B. die ArbeitsstättenV)
• Arbeitszeitgesetz
• Bundesurlaubsgesetz
• Mutterschutzgesetz
• Jugendarbeitsschutzgesetz
• Entgeltfortzahlungsgesetz
• Bürgerliches Gesetzbuch
• Unfallverhütungsvorschriften
• Geltende Tarifverträge
• Betriebsverfassungsgesetz
• Datenschutz-Grundverordnung und das Bundesdatenschutz-Gesetz (dieser Aspekt ist auf Grund der besonderen Komplexität gesondert zu betrachten).

Arbeitsschutz und Mitbestimmung in Zeiten der Corona-Pandemie

Das Betriebsverfassungsgesetz behält auch in Zeiten der Corona-Pandemie seine Gültigkeit. Aufgrund der dort definierten Aufgaben und Beteiligungsrechte kommen auf Betriebsräte jetzt aber neue Fragestellungen zu.

Insbesondere sei hier daran erinnert, dass es gemäß § 80 Abs. 1 Ziff.1 BetrVG Aufgabe der Betriebsräte ist, „darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden“. Ebenso dürften sich weitreichende mitbestimmungsrelevante Tatbestände nach § 87 BetrVG ergeben, insbesondere nach Absatz 1 Ziffern 1,2,3,6,7 und 10:

Ziffer 1: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;

Ziffer 2: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;

Ziffer 3: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;

Ziffer 6:  Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;

Ziffer 7: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;

Ziffer 10: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung.

Hierbei werden sowohl vom Arbeitgeber als auch von den Betriebsräten sehr kurzfristige Entscheidungen nötig sein, bei denen es häufig abzuwägen und Kompromisse einzugehen gilt.

Hierzu einige Beispiele:

Die nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und der darauf aufbauend ArbStättV vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz vor Inbetriebnahme wird kaum ein Unternehmen durch die rasche Entwicklung während der Corona-Pandemie einhalten können.

Nach dem Arbeitszeitgesetz hat der Arbeitgeber auf die Einhaltung der maximal möglichen Arbeitszeit von 8 Stunden zu achten und Verstöße gegen die Höchstarbeitsgrenzen zu dokumentieren. Dies wird bei vermehrt und kurzfristig eingerichteter „ortsunabhängiger Arbeit“ aber nur durch eine weitestgehend lückenlose Verhaltens- und Leistungskontrolle durch den Arbeitgeber oder durch eine Dokumentation durch den Mitarbeiter möglich sein. Dasselbe gilt für Einhaltung der im Arbeitszeitgesetz verankerten

• Einhaltung der Ruhepausen
• Nachtruhezeiten
• Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen

Auch in anderen Gesetzen gibt es hier ähnlich gelagerte Vorschriften, bei denen es abzuwägen gilt:

• Mutterschutzgesetz
• 4 Mehrarbeitsverbot
• 5 Nachtarbeitsverbots (20h-6h)
• 6 Sonn- und Feiertagsarbeitsverbots
• Jugendarbeitsschutz-Gesetz
• 8 Dauer der Arbeitszeit
• 11 Ruhepausen
• 12 Schichtzeit
• 13 Tägliche Freizeit
• 14 Nachtruhe
• 15 Fünf-Tage-Woche
• 16 Samstagsruhe
• 17 Sonntagsruhe
• 18 Feiertagsruhe

Es gibt aber auch gesetzliche Rahmenbedingungen, auf die sich Arbeitgeber und Betriebsrat vorbereiten sollten für den Fall, dass die Corona-Krise deutlich länger andauert:

So ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung zum Bundesurlaubsgesetz nicht nur verpflichtet, den Beschäftigten ihren Erholungsurlaub zu ermöglichen, er ist u.U. sogar verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten ihren Urlaub auch tatsächlich nehmen. Je länger die Corona-Krise andauert, desto eher wird es hier Bedarf an Regelungen zu Urlaubsgrundsätzen i.S.d. § 87Abs.1.Ziffer 5 BetrVG geben.

Einige der hier beschriebenen Stichworte lassen sich technisch lösen. Es gibt bereits seit längerem technische Möglichkeiten, den Zugriff auf die EDV des Arbeitgebers an bestimmten Tagen oder zu bestimmten Zeiten schlicht zu unterbinden. Hierdurch können im gewissen Umfang überlange Arbeitszeiten, Nachtarbeiten und Arbeiten an Sonn – und Feiertagen unterbunden werden.

Gut für sich selbst Sorgen – Handlungsfelder für den Betriebsrat

Flankierend sollten die Betriebsräte ihre Mitbestimmungsrechte in der Pandemie-Zeit mehr auf die Unterweisungspflicht des Arbeitgebers ausrichten und beispielsweise mit dem Arbeitgeber zu einzelnen Aspekten Informationsschriften und Checklisten vereinbaren. Hier bieten sich insbesondere Unterweisungen an zu:

• Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (bzw. des MuSchG und des JArbSchG)
• Grundlegende Vorgaben der ArbStättV zu Raumgröße, Licht, Raumklima, Lärm mit Umsetzungshilfen (auch wenn die Einhaltung von Grenzwerten derzeit wohl kaum gemessen werden kann)
• sozialversicherungsrechtliche Aspekte (insb. zur Frage „Was ist ein Arbeitsunfall?“)
• Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung und des Datenschutzes

Ein besonderes Augenmerk sollte auf das Thema „ergonomische Arbeiten“ gelegt werden.

Hierzu bietet die bereits erwähnte „DGUV Information 215-410 Bildschirm- und Büroarbeitsplätze“ umfangreiche Hinweise. Diese Informations-Broschüre ist allerdings sehr umfangreich Es ist deshalb davon auszugehen, dass die wenigsten Beschäftigten sie in Gänze lesen und beherzigen werden. Es bietet sich daher an, die wesentlichen Inhalte dieser Broschüre so zusammen zu fassen, dass sie den Beschäftigten in komprimierter Form angeboten werden können. Hier kann sicherlich die Fachkraft für Arbeitssicherheit unterstützen.

Weitere Unterweisungen sollten vorbereitet werden für:

• ergonomisches Arbeiten im privaten Umfeld bzw. „von Unterwegs“ mit Umsetzungshilfen
• Einhaltung von Hygienevorschriften

Ferner bietet sich eine Checkliste zur „Selbstbeurteilung der Arbeitsumgebung“ an. So kann man etwa relativ problemlos selbst ermitteln, ob offen verlegte Kabel eine Stolpergefahr darstellen. ACHTUNG: Das ersetzt keinesfalls eine abschließende Gefährdungsbeurteilung, diese kann im Moment aber häufig gar nicht durchgeführt werden.

Risikoabwägung und Risikominimierung

„Ortunabhängiges Arbeiten“ bekommt durch die Corona-Pandemie aktuell einen völlig neuen Stellenwert, ist aber keinesfalls eine neue Arbeitsform. Deshalb gibt es bereits umfangreiche Informationen und Checklisten, worauf die Beschäftigten bei „ortunabhängigem Arbeiten“ achten sollten. Hier verbergen sich Stichworte wie:

• für einen regelmäßigen Arbeitsablauf sorgen
• auf das eigene Äußere achten
• soziale Kontakte ermöglichen und pflegen
• Anonymisierung vermeiden

Auch hierzu sollten Betriebsrat und Arbeitgeber entsprechende Informationen den Beschäftigten an die Hand geben.

Darüber hinaus sollte der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber Programme zur aktiven Gesundheitsförderung vereinbaren. Es gibt z.B. schon lange Programme zur Entlastung des Skeletts und der Muskulatur durch Gymnastik und/oder Yoga am Arbeitsplatz. Die Nachfrage ist eher gering, weil Arbeitnehmer sich bei entsprechenden Übungen nicht beobachten lassen wollen. Aber wenn man denn so wie so unbeobachtet von zuhause oder von unterwegs arbeitet, warum nicht? Entsprechend Angebote gibt es inzwischen auch – mit professioneller Anleitung – online.

Hier sei daran erinnert, dass der Arbeitgeber nach § 3 Ziff. 34 EStG die Möglichkeit hat, „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken und zur Förderung der Gesundheit in Betrieben, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und Zertifizierung den Anforderungen der §§ 20 und 20b des Fünften Buches Sozialgesetzbuch genügen, soweit sie 600 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen“ pro Beschäftigten jährlich steuerfrei aufzuwenden.

Es sollten auch diejenigen Beschäftigten nicht vergessen werden, die weiterhin im Betrieb arbeiten. Hier ändert sich teilweise drastisch die Arbeitsumgebung und die Arbeitsabläufe. Auch hier wird es zur Zeit nicht möglich sein, das alles mit Gefährdungsbeurteilungen zu hinterlegen. Aber auch hier bleibt der Arbeitgeber für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten verantwortlich und auch hier muss der Betriebsrat ggf. über erzwingbare Mitbestimmung dafür sorgen, dass der Arbeitgeber weiterhin seiner Verantwortung nachkommt.

Ausblick

Fachleute gehen davon aus, dass sich Pandemie-Fälle häufen werden. Die Betriebsparteien sollten die Erfahrung „Corona“ daher nutzen, sich auf künftige ähnliche Fälle vorzubereiten. Hierzu bietet sich eine „Pandemie-Betriebsvereinbarung“ an.

Eine Checkliste für eine entsprechende Betriebsvereinbarung hat die Hans-Böckler-Stiftung veröffentlicht: https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvdoku_pandemie_2009.pdf

Für den künftigen Umgang allgemein mit Pandemie-Situationen hat der DIHK eine Checkliste veröffentlicht: https://www.dihk.de/de/aktuelles-und-presse/coronavirus/faq-19098

Auch hieraus ergeben sich breite Handlungsfelder für die Betriebsräte im Rahmen ihrer Mitbestimmung.

In hoffentlich nicht allzu ferner Zeit wird sich unser gesellschaftliches Leben und damit auch unser Arbeitsleben wieder normalisieren. Dann werden aber eine Vielzahl von Arbeitnehmern und auch Arbeitgebern eine teilweise völlig neue Erfahrung gesammelt haben, wie es ist „ortsunabhängig“ zu arbeiten. Das wird sich nach Corona nicht einfach wieder auflösen, sondern diese Frage wird völlig neu diskutiert werden. Es lohnt sich also auch für Betriebsräte, sich darauf vorzubereiten.

Hierbei sind folgende Themen bereits jetzt absehbar:

• Es wird Beschäftigte geben, die nie wieder von zuhause arbeiten wollen
• Es wird Beschäftigte geben, die jetzt unbedingt (auch) von zuhause arbeiten wollen
• Es wird Arbeitgeber geben, die forciert auf „ortunabhängiges Arbeiten“ setzen (die Entwicklung hatte eigentlich schon vor Corona begonnen)

Für Betriebsräte heißt das:

• Es geht nur mit Gefährdungsbeurteilungen
• Der Datenschutz muss rechtkonform sichergestellt werden
• Die Möglichkeit der Verhaltens- und Leistungskontrolle und Haftungs- und Kostenfragen müssen geklärt werden

Autor: Frank Lehmhagen

Betriebe können Anträge auf Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit einreichen. Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist der Arbeitsausfall für mind. zehn Prozent der Beschäftigten (bisher 1/3 der Beschäftigten). Zudem ist die Beantragung des Kurzarbeitergeldes (KUG) für Beschäftigte in Leiharbeit möglich. Die Erstattung von Sozialabgaben für ausgefallene Arbeitsstunden wird durch die Bundesagentur für Arbeit ist in voller Höhe geleistet.

Wichtige Hinweise zum Kurzarbeitergeld (KUG):

Bundesagentur für Arbeit:

https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld?pk_content=Brand&pk_campaign=Kurzarbeitergeld_Corona&pk_source=Google_Paid&pk_medium=TextAd

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS):

https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsmarkt/Arbeitsfoerderung/kug.html

Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld:

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Meldungen/2020/kurzarbeit-wird-erleichtert-gesetzentwurf-de-bundestags.pdf?__blob=publicationFile&v=8

Rechtliche Antworten und praktische Handlungsstrategien!

Das folgende Seminar wird Ihnen Antworten auf juristische und praktische Fragen zur Krise geben. Wie gestaltet sich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers? Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer in der Krise? Welche Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte hat die Interessenvertretung?

Gleichermaßen informieren wir über Entschädigungs-, Förder- und Unterstützungsleistungen des Bundes und der Länder, übergeben mögliche Handlungsleitfäden zur Gestaltung der Gegenwart und Zukunft und benennen Kontakt- und Anlaufstellen.

1. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Was Arbeitgeber jetzt beachten und tun müssen?
2. Dürfen Arbeitnehmer aus Angst vor Infizierung zu Hause bleiben?
3. Wann ist der Betriebsrat (BR) einzubeziehen und welche Initiativrechte hat er?
4. Informations- und Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung (SBV)
5. Arbeitsrechtliche Antworten (Entgelt-/Vergütungsansprüche etc.) zur Corona-Krise.
6. Prävention und Gesundheitsschutz: Hygieneregeln im betrieblichen Alltag umsetzen!
7. Digitalisierungsmöglichkeiten für Unternehmen. Arbeitsgestalterische Antworten auf die Krise.
8. COVID 19 als betriebswirtschaftliches Risiko. Strategien für Unternehmen!
9. Welche Förder- und Unterstützungsleistungen für Unternehmen stehen in Zeiten einer Pandemie zur Verfügung?
10. Erläuterung zum Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG (Infektionsschutzgesetz)
11. Netzwerke und Anlaufstellen für Unternehmen, Behörden und Interessenvertretungen.

Als Webinar z.B. über Office 365 Teams (2 x 3 Std) oder auch als Präsenzseminar (1 Tag) in Kleingruppen (Hotel oder Firma möglich!

In unseren FAQs beantworten wir die aktuellen Fragen und können Ihnen 1. Hilfestellung geben.