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Das Privacy Shield regelte seit August 2016 die Datenübermittlung von EU-Mitgliedsstaaten in die USA. Mit diesem transatlantischen Datenschutzabkommen sollte der europäischen Grundrechtsschutz gewahrt und Rechtssicherheit für Unternehmen geschaffen werden.

Grundlage der Vereinbarung war die Europäische Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO). Unter der Voraussetzung der Einhaltung von Erlaubnistatbeständen nach Art. 46-49 DS-GVO konnten Daten in Drittstaaten transferiert werden. US-Unternehmen unterlagen der freiwilligen Selbstkontrolle durch eine Zertifizierung des US-Handelsministeriums. Die zertifizierten Unternehmen erklärten sich zur Einhaltung des Privacy Shields bereit. Die Übermittlung personenbezogener Daten von der EU in zertifizierte US-amerikanische Unternehmen erfolgte somit unter Einhaltung von Schutzstandards. Auch US-Behörden hatten nur in geringem Maß Zugriff auf die Daten der EU-Bürgerinnen und Bürger.

Das Ziel dieser Vereinbarung zum Privacy Shield war ein möglichst wirksamer Schutz der Rechte einzelner EU-Bürger durch vereinfachte Streitbeilegung und nationale Datenschutzbehörden als Ansprechpartner. Um diesen Schutz zu gewährleisten, wurde die Funktionsweise des Privacy Shields jährlich überprüft.

Im Juli 2020 dann die überraschende Wende. Der EuGH bewertete das US-amerikanische Datenschutzniveau als unzureichend und kippte die Vereinbarung zum Privacy Shield. Welche Einschätzung geben nationale Datenschutzbeauftrage?

In einer Stellungnahme des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit heißt es: „Der EuGH schafft mit seiner Entscheidung einen klareren Rahmen für den internationalen Datenverkehr mit der Europäischen Union. Dabei stellt er hohe Anforderungen an die besonderen Schutzmaßnahmen wie etwa Standardvertragsklauseln, die Unternehmen und Behörden ergreifen und Aufsichtsbehörden kontrollieren müssen“ (Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, 16. Juli 2020).

Die Datenübermittlung in die USA wird fortan unter der Bedingung erfolgen, dass  Standardvertragsklauseln eingehalten werden. Wir beraten Sie gern zu Rechtgrundlagen der Übermittlung personenbezogener Daten in Drittstaaten.

Das BLC-Interview behandelt drei Themenbereiche. Im ersten Teil befassen wir uns mit den sozioökonomischen Auswirkungen der Corona-Krise in Deutschland. Danach blicken wir mit Prof. Dr. Schramm auf die wissenschaftlichen Erkenntnisse zum Krisenmanagement in Betrieben. Im dritten Teil des Interviews stehen Einschätzungen zu personalwirtschaftlichen Herausforderungen der Corona-Krise für Personalmanagement und Betriebsräte.

I. Sozioökonomische Auswirkungen der Corona-Krise

Dr. Halgmann (H).: Guten Tag Florian, heute wollen wir zunächst über die sozioökonomischen Auswirkungen der Corona-Krise sprechen. Deutschland befindet sich seit drei Monaten in der Corona-Krise. Wie nimmst Du die wirtschaftlichen Entwicklungen seit Mitte März 2020 wahr?

Prof. Dr. Schramm (S).: Ich nehme es so wahr, dass es eine sehr heftige Wirkung der Corona Pandemie ist. Die Einschnitte sind sehr tiefgehend, überraschend und es ist unklar wie es weitergeht. Vermutlich ist dies für Krisen ganz typisch. Zum Beispiel die Finanz- und Wirtschaftskrise, die auch plötzlich und überraschend kam. So verschieden die Ursachen und konkreten Erscheinungsformen sind, so ist das Überfallen und unvorbereitet sein, ähnlich. Vor vier oder fünf Monaten gab es kaum Überlegungen dahingehend, dass die halbe Welt stillsteht.

H.: Welche Phänomene haben Personalforscherinnen und -forscher in der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008-2010 beobachtet?

S.: Aus der Personaler-Perspektive gab es einen deutlichen Wirtschaftseinbruch. Das führte zu einem starken Bedarf, Personalkapazität herunterzufahren und das war auch in einer Zeit hoher Arbeitslosigkeit. Das interessante Phänomen damals war, dass die Produktion, d.h. die Wirtschaftsleistung gesunken ist. Die Beschäftigung ist hingegen nicht so stark eingebrochen. Das hatte damit zu tun, dass die staatliche Stützung eine Rolle spielte und die Kalküle von Unternehmen auf den Erhalt und die Sicherung von Beschäftigung ausgerichtet waren. Ein Grund war, dass nach Überwindung der Krise qualifiziertes Personal benötigt wurde. Das war ein bis dato wenig bekanntes und unerwartetes Phänomen.

H.: In der damaligen Finanz- und Wirtschaftskrise 2008-2010 gab es etwa 1,5 Millionen Kurzarbeiterinnen und Kurzarbeiter. Wir haben jetzt eine neue Situation: Nach aktuellen Berechnungen des ifo Instituts haben wir tatsächlich 7,3 Millionen Kurzarbeiterinnen und Kurzarbeiter. Es wird deutlicher, dass Unternehmen zu Rationalisierungsmaßnahmen greifen. Welche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sind Stand heute zu erwarten? 

Derzeit wird in Medien und Politik der Einbruch der Wirtschaftsleistung diskutiert, der je nach Betroffenheit sehr unterschiedlich ist. Zum Beispiel kann der Einbruch in der Gastronomie vernichtend sein. Auch stark betroffen sind bestimmt Bereiche der Exportwirtschaft und der Tourismus. Währenddessen sind andere Bereich wie die Lebensmittelproduktion eher weniger betroffen. Wie sich das insgesamt auswirkt, ist davon abhängig wie und vor allem wie zügig der externe Schock verarbeitet wird. Wenn es im Wesentlichen eine Corona-Welle war, dann ist die Frage, wie gut es gelingt, den bestehenden Schaden aufzuarbeiten. Dazu gibt es unterschiedliche Schätzungen. Zum einen, dass es relativ zügig gehen kann. Es gibt Schätzungen, dass es doch sehr viel schwieriger ist, z. B. beschädigte Lieferketten wiederaufzubauen. Es sind zwei Unsicherheiten zu bedenken. Einmal die gesundheitlichen Auswirkungen der Corona Pandemie, wobei nicht klar ist, ob weitere Wellen kommen. Die zweite Thematik bezieht sich auf die Erholung von der Krise. Optimistisch gesehen kann es sein, dass die größten Auswirkungen bereits vorliegen. Ab diesem Moment lässt sich der Aufbau vollziehen. Die pessimistische Variante ist: Es kommt eine weitere Welle und es wird erstaunlich lange dauern, bis die Wirtschaft – wie sie war – wiederhergerichtet ist.

H.:  Wenn wir auf den deutschen Arbeitsmarkt schauen. Für welche Akteure wird es besonders schwierig sein, gut durch die Krise zu kommen?

S.: Es lassen sich bestimmte Branchen identifizieren, die durch die Pandemie ganz evident besonders betroffen sind. Am Beispiel der Gastronomie lässt sich das gut festmachen, die in schweren Nöten ist. In dieser Branche gibt es viele Beschäftigte mit „Jedermanns-Qualifikationen“, die einen geringen Lohn haben und schwer Alternativen finden. Das ist ein Kreis von typischen Verlierern dieser Entwicklung. Zudem gibt es auch andere Branchen die wahrscheinlich als Verlierer aus der Krise hervorgehen. Zum Beispiel die meisten Branchen der Exportwirtschaft. Die Auswirkungen in der Automobilindustrie setzen sich auch in Beschäftigung um. Im Augenblick durch Kurzarbeit, aber mittelfristig durch fehlende Neueinstellungen und Personalabbau. Es ist die Frage, ob sich die Lage erholt und da kombinieren sich die Effekte der Epidemie mit dem sonstigen wirtschaftlichen Wandel. Zum Beispiel besteht in der Automobilindustrie in Deutschland großer Veränderungsdruck und da werden wahrscheinlich sehr problematische Situation massenhaft auftauchen.

H.: Zum Beispiel in Puncto E-Mobilität wird der Wandel deutlich. Wenn wir uns einmal von der Automobilindustrie lösen und auf die Digitalisierung von Arbeitsprozessen und Arbeitsabläufen schauen. Welche Firmen können hier als Gewinner aus der Krise herausgehen?

S.: Bestimmte Firmen, die im Kerngeschäft die Digitalisierung haben, werden bei steigendem Digitalisierungsdruck besonders gute Umsätze erzielen. Die Masse von Unternehmen bekommt eher keinen Digitalisierungsschub.

H.: Am 12. Juni 2020 hat die Bundesregierung ein Konjunkturpaket auf den Weg gebracht, das einen konjunkturellen Aufschwung nach der Corona-Krise sichern soll. Welchen Eindruck hast Du von der Wirksamkeit der Konjunkturmaßnahmen?

S.: Mein Eindruck ist, dass die gesamtwirtschaftliche Lage vor Beginn der Epidemie ausgesprochen günstig und robust war. Die Pandemie kam somit in einer Phase, in der einige Rückschläge wegzustecken sind. In vorherigen Krisen war die Gesamtwirtschaft in einer schlechteren Verfassung. Bisher war die Gesamtwirtschaft ziemlich gut aufgestellt und somit ist die Patientin recht kräftig.  Nun treten vermehrt Schäden auf, über die wir bereits gesprochen haben. Nun stellt sich die Frage, welches Medikament wie gut und wie stark wirkt. Bei den staatlichen Akteuren existiert – meiner Ansicht nach – eine große Bereitschaft, Mittel im Sinne einer wirtschaftlichen Erholung einzusetzen. In einem Ausmaß, das mir ungewöhnlich vorkommt.

II. Krisenmanagement im Betrieb

H.: Als nächstes wollen wir auf das Krisenmanagement in Betrieben blicken. Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse zum betrieblichen Umgang mit Krisen sind Dir bekannt?

S.: Tendenziell ist mein Bild eher negativ. Ich sehe bei Krisen weniger Chancen als vielmehr Probleme. Eine klassische Reaktion ist, dass ein Betrieb auf die Bremse tritt und Personalkapazitäten abbaut. Das kann existenzgefährdend für die Beschäftigten sein und Arbeitsplatzunsicherheit sowie Belastungen erzeugen. Darüber hinaus ist der deutsche Arbeitsmarkt durch langfristige Arbeitsbeziehungen geprägt. In solchen Situationen werden langfristige Arbeitsbeziehungen abgebrochen und langfristig aufgebautes Humankapital entwertet. Der Haupteffekt ist somit eher negativ.

H.: Wie schätzt Du die bisher medial bekannt gewordenen strategischen Entscheidungen in der Corona-Krise auf Betriebsebene ein?

S.: Ich denke, dass eine Differenzierung nach der Betroffenheit von Branchen wichtig ist. Wir haben zum Beispiel im Flugverkehr sehr starke Bedrohungen und die Notwendigkeit zur Kapazitätssenkung. Zum Glück haben wir eine gesamtwirtschaftlich gute Lage und Betriebe eher die Absicht, Humankapital, die Beschäftigten, zu pflegen. Die millionenfache Inanspruchnahme von Kurzarbeit ist ein Ausdruck davon. Es lässt sich eine Personalstrategie erkennen, die auf das Durchhalten und die Pflege des Humankapitals aus zu seien scheint.

H.: Welche wirtschaftlichen Chancen bietet eine derartige Krisensituation für Betriebe?

S.: Es gibt verstärkende Nebeneffekte, wie den der Digitalisierung. Das ist ein Phänomen, das wichtige Impulse beinhaltet. Aus meiner Wahrnehmung ist das offensichtlichste die Anzahl der Beschäftigten, die im Homeoffice arbeiten. [Anm. d. Red.: DIW, 12. Mai 2020, SOEP-CoV-Studie: 35 Prozent aller Beschäftigten arbeiten zurzeit im Homeoffice. Hier liegt eine enorme Steigerung von bisher 12 Prozent nach DIW-Berechnungen vor]. Es gibt mehr Homeoffice-Arbeitsplätze als vor einem Jahr und dieser Trend wird zukünftig eine Rolle spielen. Es ist ein Veränderungsschub zu beobachten. In Teilen werden Entscheidungen zum Homeoffice zurückgenommen werden. Andererseits werden Entscheidungen auch beibehalten und weiterentwickelt werden. Aus der Arbeitszeitforschung wissen wir, dass die Beschäftigten daran festhalten wollen. Auch was die Arbeitszeitpräferenzen und die Interessen der Beschäftigten betrifft. Wir wissen auch, dass die Beschäftigten zu großen Teilen flexibel und selbstbestimmt arbeiten wollen. Diese Chance werden sich die Beschäftigten wahrscheinlich bewahren wollen. Ich kann mir vorstellen, dass ähnliche Ideen auch auf Arbeitgeberseite diskutiert werden. In der Personalarbeit wird das ein wichtiges Feld in den nächsten Jahren sein. Auch werden Strukturen verändert werden müssen. Bisher bestehen alte Strukturen und die Beschäftigten arbeiten von zu Hause aus. Die Organisationssteuerung wird diese Punkte integrieren und betriebliche Strukturen und Abläufe verändern sowie smarter machen müssen. Das ist eine organisationale Innovation, die dort ansteht.

III. Herausforderungen für Personalmanagement und Betriebsräte

H.: Du hast bereits die Aufgaben von Personalmanagerinnen und Personalmanagern angesprochen. Was sind denn die operativen und strategischen Aufgaben, die den Alltag von Personalabteilungen derzeit bestimmen?

S.: In der konkreten Krisensituation ist nach der Krisenbetroffenheit zu unterscheiden und da ist die Stellschraube Personalkapazität maßgeblich. Erstens ist zu überlegen, ob Personalkapazitäten angepasst werden müssen und wie verträglich, langfristig und aufwändig das ist. Welche Alternativen gibt es hierzu? Zum Beispiel Kurzarbeit als Unterstützungsmaßnahme. Zweitens sind Arbeitsschutzthemen relevant. Der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz bekommt einen neuen Fokus und strategische Bedeutung. Personalkapazität (1), dann der Arbeits- und Gesundheitsschutz (2) und zudem drittens Organisationsbedarf zum Beispiel zum Homeoffice. Daraus abgeleitet: Wie verändert sich Personalführung? Durch die Krise bedingt wird vermehrt Homeoffice praktiziert und in diesen Fällen wird Personalführung wichtiger. An bestimmten Stellen werden Chancen auftauchen, die es bisher nicht gegeben hat. Ich denke, dass Handlungsbedarf in mehreren personalwirtschaftlichen Handlungsfeldern wie bei der Personaleinstellung besteht. Virtuelle Einstellungsverfahren sind unüblich und da besteht zunächst eine Skepsis, sodass Erfahrungen notwendig sind. Gleiches gilt für die Personaleinführung, das sogenannte Onboarding. Dort stand bisher das persönliche Integrieren von Beschäftigten in Arbeitsabläufe im Vordergrund. Insgesamt ist die Personalwirtschaft an unterschiedlichen Stellen berührt.

H.: In welchen personalwirtschaftlichen Handlungsfeldern wie Personalauswahl, Personalentwicklung und Vergütungsmanagement sollten Betriebe in der Krise investieren?

S.: Während einer Krisenlage sind Betriebe oft nicht fähig oder willens für die Zeit danach zu investieren. Aus Kapitalperspektive geht es um die Eigenkapitalrendite, auch um den Erhalt von Organisationen. Für die Beschäftigten ist der Erhalt von Beschäftigung die zentrale Zielsetzung. Das ist die conditio sine qua non und alles andere kommt danach. Es also zu schaffen, dass die Betriebe durch die Krise kommen und Beschäftigung erhalten können, ist entscheidend.

H.: Angenommen ein Betrieb würde es schaffen, einigermaßen gut aus der Krise zu kommen. Momentan verändern sich Arbeitsplätze, das Thema Homeoffice gewinnt an Bedeutung. Dann geht es auch um Einsparpotentiale. Ein Thema wäre, ob der Arbeitspatz langfristig vor Ort oder außerhalb des Betriebs ist. Welche Sicht hast Du hierzu?

S.: In der Krisenzeit sind Betriebe in der Regel nicht besonders innovativ. Es ist richtig, dass ein Druck existiert, sich zu rationalisieren und Chancen zu nutzen. Durch das viel verbreitete Homeoffice werden Interessen bei den Beschäftigten geweckt und stabilisiert. Es sind daher Arbeitskonzepte denkbar, in denen ein Teil der Arbeitsplätze zu Hause ist. Wenn der Arbeitgeber die Büroflächen nicht mehr vorhalten muss, erhöht das die Rendite. Das ist auch für Betriebsräte aufgrund der Mitbestimmungsrechte relevant.

H.: Kannst Du Dir mit Deinem Team hierzu eigene personalwirtschaftliche Forschungsprojekte vorstellen?

S.: Wir haben einen Forschungsantrag auf den Weg gebracht. Ich erkläre Dir kurz die Idee dahinter: Ausgehend von der Epidemie gibt es vermehrt Homeoffice, das ein kurzfristiges Verlagern der Arbeit von den Betrieben nach Hause unter Beibehalt der bisherigen Strukturen beinhaltet. Wir gehen davon aus, dass die Verlagerung von Arbeit auch auf Dauer sinnvoll sein kann. Die Organisationen müssen sehen, wie sie sich auf organisationaler Ebene an diese neue Entwicklung anpassen. Unser Forschungsantrag behandelt, ob das interne Crowdworking ein geeignetes Gestaltungskonzept sein könnte. Mit internem Crowdworking ist ein bestimmtes digitales Arbeitskonzept gemeint, das sich an Beschäftigte richtet und die interne Ausschreibung und Zusammenstellung von Teams beinhaltet. Das ist eine moderne Steuerungsform, die faktisch kaum praktiziert wird. Wir können uns vorstellen, dass mit dem internen Crowdworking das Homeoffice zukunftsfähig gestaltet werden kann. Dieses wollen wir in einer Interviewstudie mit Managerinnen und Managern herausfinden.

H.: In einer Vielzahl personalwirtschaftlicher Entscheidungen kommt die betriebliche Mitbestimmung zum Tragen. Warum kann eine intensive Zusammenarbeit von Personalmanagement und Betriebsrat zum Bewältigen der Krise hilfreich sein?

S.: Ich persönlich denke, dass unabhängig von der Krise eine gute Zusammenarbeit von Management und Betriebsräten förderlich ist. Das gilt auch in dieser Situation. Meine Vermutung ist, dass die Sicherung der Beschäftigungsperspektive als gemeinsames Interesse im Vordergrund steht.

H.: Ein wesentliches Handlungsfeld der BLC Betriebsrat Consulting GmbH ist die Begleitung von Betriebsänderungen. Welche Aufgaben nehmen Betriebsräte hierzu im Betrieb wahr?

S.: Betriebsänderung heißt ja auch Verkleinern, Umstrukturieren, Schließen von Betrieben. Das erfordert eine starke Betonung der Beschäftigungssicherung. Das Problem ist meiner Ansicht nach, dass in Krisensituationen die langfristige und kooperative Ausrichtung schwerfällt. Betriebsräte werden in der Regel mit den Fakten konfrontiert, ohne dass Alternativen bestehen. Das kann dann in harten Verteilungskonflikten enden.

Als Fazit: Generell stehen der Erhalt und die Sicherung von Beschäftigung im Vordergrund, ein zweiter Punkt ist die starke Wirkung in Richtung Digitalisierung und als dritter Punkt sind Arbeits- und Gesundheitsschutz in diesen Zeiten zu nennen.

Hier können Sie sich das BLC Interview auch als PDF herunterladen:

BLC Interview_Personalwirtschaftliche Auswirkungen der Corona-Krise_19.06.2020_Dr. Halgmann

Im Zuge der Corona-Krise haben Gesundheitsschutz und Hygiene-Vorschriften jedoch deutlich auch an praktischer Bedeutung gewonnen. Gerade jetzt, wo die Beschränkungen langsam gelockert werden, stellt sich umso häufiger die Frage, „Worauf muss der Arbeitgeber achten?“ und „Muss ich mir als Arbeitnehmer alles gefallen lassen?“

Im Folgenden wollen wir Ihnen einen Überblick verschaffen, welche Rechtsgrundlagen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten und welche Rolle der Betriebsrat beim Arbeits- und Gesundheitsschutz hat.

„SARS-CoV-2“ und „COVID-19“

Zunächst ein kleiner Ausflug in die Medizin: Im Zusammenhang mit Corona hört und liest man immer wieder von „SARS-CoV-2“ und „COVID-19“. Auch in der Literatur und in behördlichen Verlautbarungen sind im Zusammenhang mit „Corona“ beide Kürzel gebräuchlich. Das sorgt leider für Verwirrung, deshalb hier der Versuch, ein wenig Licht ins Dunkel zu bringen. Gut gelungen ist das z.B. der Bundeszahnärztekammer. Auf deren Homepage findet man folgende Erklärung: „Der Ausbruch wird durch ein neuartiges Coronavirus verursacht, das zu der gleichen Gruppe Coronaviren gehört wie das SARS-Virus (Severe Acute Respiratory Syndrome). Der Erreger erhielt den offiziellen Namen „SARS-CoV-2“, die Atemwegserkrankung, die er auslöst, wird als „COVID-19“ (Coronavirus Disease 2019) bezeichnet.“

(Quelle:https://www.bzaek.de/berufsausuebung/sars-cov-2covid-19/faq-coronavirus.html)

Also einfach ausgedrückt: SARS-CoV-2 ist das Virus, COVID-19 die Erkrankung.

In Ergänzung zu den ohnehin schon bestehenden Gesetzen und Verordnungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz- auf die wir später eingehen, hat die Bundesregierung zu Beginn der Corona-Pandemie den „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ beschlossen. Dieser sieht vor:

Der „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“

Der Gesetzgeber fordert zunächst ein betriebliches Maßnahmenkonzept für vorübergehende Maßnahmen zum Schutz vor Infektionen mit dem SARS-CoV2-Virus. Sämtliche betrieblichen Maßnahmen sind dem Zweck zu unterstellen, Infektionsketten zu unterbrechen und die Beschäftigten zu schützen.

Arbeitsplatzgestaltung nach SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard:

• Arbeitsplätze sind grundsätzlich so zu gestalten, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Mindestabstand von 1,5 m zu anderen Mitarbeitern halten können.
• Nach Möglichkeit sind die Arbeitsplätze durch Schutzvorrichtungen wie transparente Plastikwände voneinander abzugrenzen.
• Zwingend sind solche Trennwände bei Arbeitsplätzen mit Publikumsverkehr (z.B. Kassierer in Lebensmittelgeschäften).
• Mitarbeiter sind zum häufigen, gründlichen Händewaschen animieren.
• Desinfektionsmittel sind in Toiletten und Büro-/Arbeitsräumen bereitstellen.
• Mund- und Nasenschutz sowie geeignete Schutzhandschuhe werden empfohlen (sind in besonderen Fällen vorgeschrieben).
• körperlichen Kontakt zu Mitarbeitern ist zu untersagen, z.B. keine Begrüßung per Handschlag.
• Mitarbeiter sind anzuhalten abgewandt und in die Armbeuge zu Niesen und zu Husten.
• Mitarbeiter mit Symptomen wie Husten, Fieber, Atemnot sind anzuweisen, sich sofort krankschreiben zu lassen und den Betrieb nicht zu betreten.

Weitere Regelungen finden sich im „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ zu:

• Beachtung der Hygieneanforderungen in Sanitär- und Gemeinschaftsräumen
• Luftqualität in den Betriebsräumen
• Besondere Infektionsschutzmaßnahmen für Baustellen und die Landwirtschaft
• Corona-Schutz für Paketdienste
• Home-Office ermöglichen (insb. für Arbeitnehmer in Großraum-Büros)
• Vermeidung von Dienstreisen und Meetings in Zeiten der Pandemie
• personenbezogenes Nutzen von Arbeitsmittel und Werkzeuge
• Kennzeichnung von Schutzabständen
• Entzerrung von Arbeitszeit und Pausen
• personenbezogenes Nutzen von Arbeitskleidung
• Dokumentationspflicht bei betriebsfremden Personen
• Minimierung psychischer Belastungen der Beschäftigten
• Regelmäßige Unterweisung
• Umgang mit Risikogruppen

Corona-Schutz und seine Umsetzung nach dem Arbeitsschutz-Gesetz (ArbsSchG)

Das Arbeitsschutz-Gesetz fordert vom Arbeitgeber primär Maßnahmen der sog. „Verhältnisprävention“ gemäß § 4 ArbSchG und erst sekundär Maßnahmen der „Verhaltensprävention“, also in erster Linie Aspekte der Arbeitsbedingungen wie Gefahrstoffe, Lärm, physische und psychische Belastungen. Die Verhaltensprävention dagegen betrifft in einem zweiten Schritt  die Förderung eines gesundheitsbewussten Verhaltens der Arbeitnehmer. Die Prävention gegen Ansteckungsgefahren mit dem Corona-Virus erfasst beide Bereiche.

BAMS: Der „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ kann Rechtswirkungen entfalten

Mit den vom BMAS vorgelegten und auf breiter Grundlage unter Einbeziehung der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände erarbeiteten Standards soll Arbeitgebern die Bedeutung des Gesundheitsschutzes ihrer Arbeitnehmer in Zeiten von Covid-19 nahegebracht werden. Eine unmittelbare Rechtsverbindlichkeit besitzen die Standards jedoch nicht. Sollten jedoch Arbeitnehmer durch Nichtbeachtung dieser Standards in Einzelfällen zu Schaden kommen, so ist es nicht unwahrscheinlich, dass Gerichte bei Nichtbeachtung dieser Standards durch den Arbeitgeber eine Verletzung der Fürsorgepflicht nach §§ 618 Abs. 1 BGB, 3 – 5 ArbSchG erkennen und den Arbeitgeber zur Haftung heranziehen.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – was ist das?

Wie bereits erwähnt, ist die sog. „Fürsorgepflicht des Arbeitgebers“ kein neuer Gedanke, sondern leitet sich bereits seit über 100 Jahren aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ab. Nach §618 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeiter nur mit solchen Maschinen und Arbeitsmitteln in Arbeitsumgebungen arbeiten zu lassen und die Arbeit so zu organisieren, dass der Mitarbeiter so sicher und gesundheitsschonend wie möglich seine Arbeit verrichten kann. Das heißt nicht, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten gar keiner Gefährdung aussetzen darf, er hat aber alles zu tun, das Risiko so weit wie möglich zu minimieren. Den Begriff „Fürsorgepflicht“ selbst finden wir dann in der Überschrift des folgenden §619 BGB, in dem festgehalten wird, dass der Arbeitgeber sich seiner eben beschriebenen Verpflichtung nicht durch vertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer entledigen darf.

Sämtliche neueren Rechtsgrundlagen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, insb. das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) mit seinen ergänzenden Verordnungen (z.B. die Arbeits-Stättenverordnung) und das Regelwerk der Berufsgenossenschaften baut auf diesem im BGB geschaffenen Standard auf.

So wiederholt das ArbSchG in seinem §3 (Grundpflichten des Arbeitgebers) zunächst diesen Leitgedanken des §618 BGB und stellt darüber hinaus klar, dass der Arbeitgeber Kosten, die ggf. in Umsetzung des §618 BGB entstehen, unverzüglich zu tragen hat und diese auch nicht auf die Beschäftigten umlegen darf.

Auch die Berufsgenossenschaften bauen auf diesem Leitgedanken Ihr Regelwerk auf. So ist in §2 der DGUV-Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ (also einer rechtsverbindlichen Unfallverhütungs-vorschrift, die für aller Branchen gilt) festgehalten: “Der Unternehmer darf keine sicherheitswidrigen Weisungen erteilen.“

Was bedeutet das jetzt für Arbeitnehmer – Das Zurückbehaltungsrecht

Formal wäre damit also fast alles geklärt: Der Arbeitgeber muss sich um die Sicherheit du Gesundheit der Beschäftigten nach besten Kräften und auf seine Kosten bemühen. Tut er das nicht, macht er sich im Falle eines Falles gegenüber dem Beschäftigten Schadensersatz- und/oder Schmerzensgeldpflichtig und gegenüber der zuständigen Berufsgenossenschaft regresspflichtig. Schwere Verfehlungen des Arbeitgebers sind sogar strafrechtlich relevant und können mit Freiheitsstrafe geahndet werden! Übrigens: Bei ordnungsgemäßer Pflichtenübertragung gilt das auch für die im Betrieb vertretenen Führungskräfte!

Den gesundheitlichen Schaden hat aber im Ernstfall immer noch der Beschäftigte zu ertragen – das erscheint wenig befriedigend.

Auch hier findet sich die Lösung bereits im BGB:

Erfüllt der Arbeitgeber seine Pflichten nicht, um seine Beschäftigten in ausreichendem Maße gegen das Risiko einer Ansteckung mit dem Corona-Virus zu schützen, haben die Betroffenen ein Zurück-behaltungsrecht auf der Grundlage von § 273 Abs.3 BGB:

„Hat der Schuldner aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger, so kann er, sofern nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird (Zurückbehaltungsrecht).“

Das BGB ist alt, deshalb hier eine kleine Übersetzungshilfe:

• Der „Schuldner“ ist in unserem Fall der Arbeitnehmer.
• Das „rechtliche Verhältnis“ ist der Arbeitsvertrag.
• Der „fällige Anspruch“ ist – in unserem Zusammenhang – die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Arbeits- und Gesundheitsschutz.
• Der „Gläubiger“ ist in unserem Fall der Arbeitgeber.
• „Sofern nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt“ heißt, dass Zurückbehaltungsrecht kann grundsätzlich vertraglich ausgeschlossen werden, in unserem Zusammenhang aber nicht, weil genau dies, wie oben erwähnt, durch §619 BGB ausgeschlossen ist.
• „Die geschuldete Leistung“ ist die Arbeitsleistung
• „Die ihm gebührende Leistung“ ist – in unserem Zusammenhang – die Wieder-Herstellung seiner Sicherheit.

Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts (in der Literatur finden Sie auch den Begriff „Leistungsrückbehaltungsrecht“) müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausdrücklich erklären, d.h. sie müssen sich darauf berufen, und dabei auch deutlich machen, warum man seine Ar-beit zurückhält, dass sie zur Arbeit jederzeit bereit sind, sobald der Arbeitgeber die Ansteckungsge-fahren beseitigt, bzw. bereit sind, im vertraglich möglichen Rahmen andere Tätigkeiten auszuüben, bei denen sie keiner oder einer geringeren Gefährdung ausgesetzt sind. Bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts sollte dies daher am besten schriftlich geschehen.

Aber Achtung! Nach herrschender Rechtsmeinung berechtigt nicht jedes Versäumnis des Arbeitgebers den Arbeitnehmer, seine Leistung zurück zu halten! Es sollte sich schon um ein schwerer wiegendes Versäumnis des Arbeitgebers handeln, Sie müssen also die Verhältnismäßigkeit im Auge behalten. Allerdings dürfte die Versäumnis des Arbeitgebers, für geeignete Hygiene-Maßnahmen zu sorgen und damit die Beschäftigten der Gefahr einer potenziell tödlichen Erkrankung auszusetzen, in aller Regel als „schwerwiegendes Versäumnis“ angesehen werden.

Für die Dauer der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss der Arbeitgeber die Vergütung weiterbezahlen, ohne dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin zur Nachleistung verpflichtet ist, da das berechtigte Ausüben des Zurückbehaltungsrechts eben keine – arbeitsvertraglich streng sanktionierbare – Arbeitsverweigerung darstellt.

Gerade in der Corona-Krise werden mangelnde Hygiene-Vorschriften häufig mehrere Beschäftigte betreffen. Man muss aber vorsichtig sein, wenn mehrere Kolleginnen und Kollegen gemeinsam von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen wollen, da die Rechtsprechung ein solches Vorgehen in einigen Fällen schon als Streik bewertet hat und ein Streik ist nur dann rechtmäßig, wenn er von der Gewerkschaft durchgeführt wird. Daher sollte in diesem Fall jeder Arbeitnehmer sein Zurück-behaltungsrecht mit einem eigenen Schreiben ankündigen und begründen.

Auch hier lohnt es sich allerdings, zunächst einmal weitere Rechtsgrundlagen zu „erforschen“. Das bereits erwähnte Arbeitsschutz-Gesetz (ArbSchG) legt im §16 den Beschäftigten beispielsweise sogar die Verpflichtung auf, festgestellte Mängel, die sich negativ auf Sicherheit und Gesundheit auswirken können, dem Arbeitgeber erst einmal überhaupt mitzuteilen, denn: Vielleicht hat der Arbeitgeber dieses Risiko bislang ja selbst noch gar nicht erkannt. Reagiert der Arbeitgeber dann nicht (ausreichend), sind Beschäftigte übrigens auch berechtigt, sich nach §17 ArbSchG an die zuständigen Behörden zu wenden – was aber eine Anzeige bedeuten kann, das wird der Arbeitgeber wohl eher nicht gutheißen.

Andererseits soll auch hier noch einmal die bereits erwähnte DGUV-Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ zitiert werden. Dort findet sich im §15 folgenden Hinweis: „Die Versicherten dürfen erkennbar gegen Sicherheit und Gesundheit gerichtete Weisungen nicht befolgen.“ Der unausgesprochene Klammersatz: Tun Sie es doch, verlieren Sie u.U. Ihren Versicherungsschutz!

Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts führt in den meisten Fällen zu einer ernsthaften Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wird – schon aus Haftungsgründen – auf dem Standpunkt beharren, „alles richtig gemacht“ zu haben. Er wird die Sichtweise des Arbeitnehmers in aller Regel nicht ohne Weiteres akzeptieren. Arbeitnehmer müssen daher damit rechnen, dass der Arbeitgeber entsprechend „heftige“ Gegenmaßnahmen ergreift, angefangen bei Abmahnung, weiter zur Kürzung der Vergütung bis hin zur außerordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wegen (angeblicher) Arbeitsverweigerung.

Das Alles lässt sich gerichtlich überprüfen und ggf. korrigieren, das Risiko, dass der Arbeitgeber auch vor Gericht Recht bekommt, bleibt aber. Deshalb empfiehlt es sich, den Betriebsrat einzuschalten!

Die Rolle des Betriebsrates in Zeiten der Corona-Pandemie

Auf die Betriebsräte (und Personalräte) sind durch die Corona-Krise binnen kürzester Zeit teilweise völlig neue Herausforderungen in bislang oft nicht gekannten Umfang zugekommen. Das beginnt bei internen Notwendigkeiten, die BR-Arbeit trotz Einschränkungen ordnungsgemäß durchzuführen, geht weiter bei Fragestellungen, die völlig neu überdacht werden müssen (nicht jeder Betriebsrat war in der Vergangenheit ein Befürworter von Home-Office) und Anforderungen, die neu bewertet werden müssen, wie beispielsweise datenschutzrechtliche Aspekte und kommt dann irgend wann auch zu dem Punkt, wo es in teilweise deutlich stärkerem Maße um die Gesundheit der Beschäftigten geht. So ist der Arbeits- und Gesundheitsschutz im klassischen Büro-Betrieb in der Vergangenheit häufig nicht unbedingt ein Schwerpunkt-Thema der Betriebsräte gewesen.

Jetzt plötzlich stellt sich die Frage, „Wofür lohnt es sich eigentlich mehr zu kämpfen als für die Gesundheit unserer Kolleginnen und Kollegen?“

Jeder Arbeitnehmer ist berechtigt, sich nach § 17 ArbSchG und nach §84 Betriebsverfassungs-Gesetz (BetrVG) über Missständen bei seinem Arbeitgeber zu beschweren. Schafft bei berechtigten Beschwerden der Arbeitgeber keine Abhilfe, ist der Arbeitnehmer nach §85 BetrVG berechtigt, sich beim Betriebsrat zu beschweren. Dieser wiederrum hat das Recht (und die Pflicht), diese Beschwerden zu bearbeiten. Kommt es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber, entscheidet die sog. Einigungsstelle!

Darüber hinaus hat der Gesetzgeber- dem oben beschriebenen Leitgedanken des BGB folgend – den Betriebsräten beim Arbeits- und Gesundheitsschutz ohnehin sehr umfangreiche Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte eingeräumt (§§ 87.1.7 und 89 BetrVG). Im Rahmen §87 BetrVG hat der Betriebsrat sogar Initiativ-Rechte, kann also beispielsweise den Arbeitgeber auffordern, mit Ihm in Verhandlungen über eine „Pandemie-Schutz-Betriebsvereinbarung“ zu treten. Auch die Frage, ob – und wenn ja wie – bestehende Gefährdungsbeurteilungen an die Vorgaben des „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ angepasst werden müssen, ist nach §87.1.7 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Der „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ sieht ausdrücklich vor: „Die Verantwortung für die Umsetzung notwendiger Infektionsschutzmaßnahmen trägt der Arbeitgeber entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.“

In den meisten Betrieben gibt es aufgrund zwingender gesetzlicher Vorgaben (Arbeitssicherheits-Gesetz – AsiG) einen Arbeitsschutzausschuss („ASA“). Im ASA ist der Betriebsrat nach § 11 ASiG mit 2 Mitgliedern vertreten. Der „SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“ sagt dazu: „Hat der Betrieb einen Arbeitsschutzausschuss, koordiniert dieser zeitnah die Umsetzung der zusätzlichen Infektionsschutz-Maßnahmen und unterstützt bei der Kontrolle ihrer Wirksamkeit.“

Sie tun Ihrem Betriebsrat in dieser auch für ihn neuen, schwierigen Situation sehr wahrscheinlich also sogar einen großen Gefallen, wenn Sie den BR auf Missstände und damit auf dringenden Handlungsbedarf aufmerksam machen!