Unsere News

Am 15.02.2021 haben wir ein neues Büro in Berlin eröffnet. Sie finden uns unter folgender Adresse:

BLC Betriebsrat Consulting GmbH
Büro Berlin
Franz-Mehring-Platz 1

10243 Berlin

Info@bl-con.de

Wir freuen uns dort auf die Zusammenarbeit mit

u.di Unterstützungs- und Vorsorgewerk für den Dienstleistungsbereich e.V.
Frau Petra Demuth, Vorsitzende (Präsidentin)
Herrn Wolfgang Kremer stellv. Vorsitzender
Franz-Mehring-Platz 1

10243 Berlin

In Berlin stehen ihnen von Seiten der BLC GmbH Herr Alexander Behne und Prof. Florian Schramm als Ansprechpartner zur Verfügung.

Was bedeutet das im Einzelnen:

Der Arbeitgeber muss Beschäftigten, die einer Bürotätigkeit oder vergleichbarer Tätigkeit nachgehen, zumindest anbieten, diese Tätigkeit von zu Hause aus zu erbringen. Voraussetzung ist, dass die nach der Art der Tätigkeit überhaupt möglich ist und das keine dringenden betrieblichen Gründe dagegensprechen. Die Arbeitnehmer sollen nach Möglichkeit dieses Angebot annehmen, um weitere Kontakte zu minimieren. Sie sind dazu aber nach der Verordnung nicht verpflichtet.

Neu ist, dass nun die zuständigen Arbeitsschutzbehörden die Einhaltung der Verordnung im Einzelfall durch behördliche Anordnungen durchsetzen und Verstöße notfalls auch mit einem Bußgeld ahnden können.  Die Arbeitgeber ihrerseits müssen erklären, welche zwingenden betrieblichen Gründe einer Homeofficetätigkeit entgegenstehen.

Arbeitnehmer, denen kein Homeoffice angeboten wird, die aber meinen, einen Anspruch darauf nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zu haben, haben die Möglichkeit, sich bei der Aufsichtsbehörde oder beim Unfallversicherungsträger zu melden und zu beschweren.  Ein Klagerecht steht ihnen jedoch nicht zu.  Arbeitgeber, die sich bisher geweigert haben, eine Tätigkeit im Homeoffice zu ermöglichen, werden vermutlich auch nach in Kraft treten der Verordnung nicht diskussionsfrei jedem Arbeitnehmer die Tätigkeit im Homeoffice ermöglichen.  Ob die zuständigen Arbeitsschutzbehörden die Kapazitäten haben, engmaschig zu kontrollieren, ob wirklich überall wo möglich den Arbeitnehmern die Homeofficetätigkeit angeboten wird, wird sich zeigen. Durch die neue Verordnung ändert sich für diejenigen Arbeitnehmer, die schon im Homeoffice tätig sind, erst einmal nichts.

Für alle anderen, die bisher weiter im Betrieb arbeiten mussten, obwohl ihre Tätigkeit Homeoffice geeignet ist, ergibt sich nun durch die Verordnung eine bessere Argumentationsgrundlage gegenüber ihrem Arbeitgeber. Dieser trägt nun die Beweislast dafür, das zwingende Gründe einer Homeofficetätigkeit entgegenstehen.

Neues zum Datenschutz im Homeoffice?

Bezüglich der Vorgaben an den Datenschutz bei einer Tätigkeit im Homeoffice ändert sich durch die Verordnung nichts für die Arbeitnehmer.

Es sind auch weiterhin von den Arbeitnehmern für das Arbeiten von Zuhause folgende wichtige Punkte bezüglich der Einhaltung des Datenschutzes zu beachten:

• Es muss ein geeigneter Arbeitsplatz gefunden werden, an dem Dokumente mit personenbezogenen Daten sicher aufbewahrt werden können. Empfehlenswert ist ein eigener abschließbarer Raum, der nach Feierabend oder in Pausen für Dritte nicht zugänglich ist. Ist das räumlich nicht möglich, sollten sämtliche Unterlagen zumindest in einem abschließbaren Schrank oder Rollcontainer aufbewahrt werden.
• In jedem Fall ist bei der Heimarbeit darauf zu achten, dass sich berufliche und private Daten nicht mischen und keine unberechtigte Person Zugriff auf die dienstlichen Daten hat. Sämtliche genutzten Geräte müssen daher über einen geeigneten sicheren Passwortschutz (z. B. starkes Passwort) oder ein anderes geeignetes Authentifizierungsverfahren (z.B. Token, Chipkarte) sowie verschlüsselte Speicher verfügen.
• Bildschirme müssen so stehen, dass Unbefugte keinen Einblick nehmen können, ggf. kann ein sog. Blickschutzfilter nützlich sein.
• Beim (auch kurzfristigen) Verlassen des Arbeitsplatzes müssen eine Bildschirmsperre (z. B. mittels Bildschirmschoner) und ein Passwort-/Authentifikationsschutz aktiviert werden.
• An einem dienstlichen Gerät sollten überdies keine private Hardware angeschlossen werden (z. B. Tastaturen, USB-Sticks oder Festplatten), um das Infektionsrisiko mit Schadsoftware zu verringern.
• Wie im geschäftlichen Umfeld üblich, sind auch im Homeoffice die Daten regelmäßig zu sichern. Dazu sollte ein einheitliches Datensicherungskonzept (Backup- und Recovery-Verfahren) eingesetzt werden.
• Dienstliche Papierdokumente sollten zwischen Arbeitsstätte und Homeoffice in verschlossenen Behältern transportiert werden. Zudem dürfen sie nicht im privaten Papiermüll entsorgt, sondern nach den jeweiligen Bestimmungen des Unternehmens vernichtet werden. Steht am heimischen Arbeitsplatz etwa kein Schredder zur Verfügung, sind die Dokumente mit ins Büro zu nehmen und dort zu vernichten.
• Telefonate und Videokonferenzen mit vertraulichem Inhalt sind so zu führen, dass andere Haushaltsmitglieder, Besucher, Nachbarn oder andere unbefugte Personen den Inhalt des Gesprächs nicht wahrnehmen können. Hierbei sind auch geöffnete Fenster zu berücksichtigen. Balkon, Terrasse oder Garten eignen sich grundsätzlich nicht für solche Gespräche.
• Auch evtl. vorhandene digitale Assistenten, welche über Sprache reagieren, sollten ausgeschaltet bzw. entfernt werden.

Der Arbeitgeber seinerseits muss auch im Homeoffice durch technische und organisatorische Maßnahmen sicherstellen, dass das Datenschutzniveau angemessen ist.  Dabei ist in jedem Fall der Betriebsrat zu beteiligen und es empfiehlt sich dringend, eine Betriebsvereinbarung zur Arbeit im Homeoffice abzuschließen. Es kommen zum Beispiel folgende Maßnahmen in Betracht (nicht abschließend):

• Vom Arbeitgeber bereitgestellte Endgeräte sollten genauso zentral administriert und einer einheitlichen Policy unterworfen werden wie Endgeräte in der Betriebsstätte. Damit muss ein regelmäßiges Update- und Patchmanagement sichergestellt werden sowie regelmäßige Updates von Signaturen für die Endgeräte.
• Zugang der Berechtigten zu den sensiblen personenbezogenen Daten nur mit PIN und hardwarebasiertem Vertrauensanker (Zwei-Faktor-Authentifizierung).
• Verbindung ausschließlich über eine angemessen abgesicherte Verbindung, z. B. sogenanntes Virtual Private Network (VPN) über alle Kommunikationswege einschließlich des genutzten heimischen WLAN/WiFi-Netzes sowie der Internetanbindung über Festnetz. WiFi-Zugänge müssen mit einem sicheren Passwort abgesichert sein.
• Personenbezogener Daten in Arbeitsunterlagen, Datenspeichern und Kommunikationsprozessen (insb. bei Telefonaten, Videokonferenzen, E-Mails, Messenger-Nachrichten, Chat-Kommunikation, gemeinsam bearbeiteten und zwischengespeicherten Dokumenten sowie Metadaten) dürfen unbefugten Dritten nicht zugänglich sein. Für die externe Kommunikation sollte die Transportverschlüsselung für Datenübertragungen genutzt werden. Auf allen lokalen Datenträgern (Desktop-PC, Tablet, Laptop, Notebook, USB-Sticks) sollten die Daten verschlüsselt gespeichert werden.
• Bei dienstlichen Smartphones sollte eine PIN-Sperre eingerichtet werden.
• Bei Verlust von mobilen Endgeräten müssen Sofortmaßnahmen ergriffen werden: z. B. Remote Wipe (Löschung) bei Smartphones, Sperrung von Hardware-Token.
• Sperrung von USB-Zugängen und anderen Anschlüssen
• Keine Anbindung von privaten Druckern.
• Keine private Nutzung der beruflich zur Verfügung gestellten IT-Ausstattung.
• Grundsätzlich keine berufliche Nutzung privater Endgeräte
• Regelmäßige Schulung / Fortbildung der Beschäftigten zum datensicheren und datenschutzgerechten Umgang mit mobilen Geräten.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht die Nutzung privater Endgeräte für die Erbringung der Arbeitsleistung verlangen kann. Mit Einwilligung der Beschäftigten ist dies möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber (i. d. R. die IT-Abteilung des Unternehmens oder der Behörde) vor einer Nutzung von Privatgeräten prüfen, ob das Schutzniveau bei dieser Verarbeitung angemessen ist. In der Regel sollte auf die Nutzung privater Endgeräte verzichtet werden, besonders aufgrund der erhöhten Gefahr der Vermischung privater und beruflicher Daten.

Weitere hilfreiche Informationen zum Thema Datenschutz im Homeoffice finden sich auf:
https://www.bsi.bund.de/DE/Themen/Cyber-Sicherheit/Empfehlungen/HomeOffice/homeoffice_node.html
https://www.datenschutzzentrum.de/uploads/it/uld-ploetzlich-homeoffice.pdf
https://www.datenschutz-berlin.de/fileadmin/user_upload/pdf/orientierungshilfen/2020-BlnBDI-Heimarbeit.pdf
https://www.bfdi.bund.de/SharedDocs/Publikationen/Faltblaetter/Telearbeit.html

Quelle : https://lfd.niedersachsen.de/startseite/themen/wirtschaft/hilfestellung-zum-datenschutz-im-homeoffice-191192.html

Das Privacy Shield regelte seit August 2016 die Datenübermittlung von EU-Mitgliedsstaaten in die USA. Mit diesem transatlantischen Datenschutzabkommen sollte der europäischen Grundrechtsschutz gewahrt und Rechtssicherheit für Unternehmen geschaffen werden.

Grundlage der Vereinbarung war die Europäische Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO). Unter der Voraussetzung der Einhaltung von Erlaubnistatbeständen nach Art. 46-49 DS-GVO konnten Daten in Drittstaaten transferiert werden. US-Unternehmen unterlagen der freiwilligen Selbstkontrolle durch eine Zertifizierung des US-Handelsministeriums. Die zertifizierten Unternehmen erklärten sich zur Einhaltung des Privacy Shields bereit. Die Übermittlung personenbezogener Daten von der EU in zertifizierte US-amerikanische Unternehmen erfolgte somit unter Einhaltung von Schutzstandards. Auch US-Behörden hatten nur in geringem Maß Zugriff auf die Daten der EU-Bürgerinnen und Bürger.

Das Ziel dieser Vereinbarung zum Privacy Shield war ein möglichst wirksamer Schutz der Rechte einzelner EU-Bürger durch vereinfachte Streitbeilegung und nationale Datenschutzbehörden als Ansprechpartner. Um diesen Schutz zu gewährleisten, wurde die Funktionsweise des Privacy Shields jährlich überprüft.

Im Juli 2020 dann die überraschende Wende. Der EuGH bewertete das US-amerikanische Datenschutzniveau als unzureichend und kippte die Vereinbarung zum Privacy Shield. Welche Einschätzung geben nationale Datenschutzbeauftrage?

In einer Stellungnahme des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit heißt es: „Der EuGH schafft mit seiner Entscheidung einen klareren Rahmen für den internationalen Datenverkehr mit der Europäischen Union. Dabei stellt er hohe Anforderungen an die besonderen Schutzmaßnahmen wie etwa Standardvertragsklauseln, die Unternehmen und Behörden ergreifen und Aufsichtsbehörden kontrollieren müssen“ (Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, 16. Juli 2020).

Die Datenübermittlung in die USA wird fortan unter der Bedingung erfolgen, dass  Standardvertragsklauseln eingehalten werden. Wir beraten Sie gern zu Rechtgrundlagen der Übermittlung personenbezogener Daten in Drittstaaten.

Das BLC-Interview behandelt drei Themenbereiche. Im ersten Teil befassen wir uns mit den sozioökonomischen Auswirkungen der Corona-Krise in Deutschland. Danach blicken wir mit Prof. Dr. Schramm auf die wissenschaftlichen Erkenntnisse zum Krisenmanagement in Betrieben. Im dritten Teil des Interviews stehen Einschätzungen zu personalwirtschaftlichen Herausforderungen der Corona-Krise für Personalmanagement und Betriebsräte.

I. Sozioökonomische Auswirkungen der Corona-Krise

Dr. Halgmann (H).: Guten Tag Florian, heute wollen wir zunächst über die sozioökonomischen Auswirkungen der Corona-Krise sprechen. Deutschland befindet sich seit drei Monaten in der Corona-Krise. Wie nimmst Du die wirtschaftlichen Entwicklungen seit Mitte März 2020 wahr?

Prof. Dr. Schramm (S).: Ich nehme es so wahr, dass es eine sehr heftige Wirkung der Corona Pandemie ist. Die Einschnitte sind sehr tiefgehend, überraschend und es ist unklar wie es weitergeht. Vermutlich ist dies für Krisen ganz typisch. Zum Beispiel die Finanz- und Wirtschaftskrise, die auch plötzlich und überraschend kam. So verschieden die Ursachen und konkreten Erscheinungsformen sind, so ist das Überfallen und unvorbereitet sein, ähnlich. Vor vier oder fünf Monaten gab es kaum Überlegungen dahingehend, dass die halbe Welt stillsteht.

H.: Welche Phänomene haben Personalforscherinnen und -forscher in der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008-2010 beobachtet?

S.: Aus der Personaler-Perspektive gab es einen deutlichen Wirtschaftseinbruch. Das führte zu einem starken Bedarf, Personalkapazität herunterzufahren und das war auch in einer Zeit hoher Arbeitslosigkeit. Das interessante Phänomen damals war, dass die Produktion, d.h. die Wirtschaftsleistung gesunken ist. Die Beschäftigung ist hingegen nicht so stark eingebrochen. Das hatte damit zu tun, dass die staatliche Stützung eine Rolle spielte und die Kalküle von Unternehmen auf den Erhalt und die Sicherung von Beschäftigung ausgerichtet waren. Ein Grund war, dass nach Überwindung der Krise qualifiziertes Personal benötigt wurde. Das war ein bis dato wenig bekanntes und unerwartetes Phänomen.

H.: In der damaligen Finanz- und Wirtschaftskrise 2008-2010 gab es etwa 1,5 Millionen Kurzarbeiterinnen und Kurzarbeiter. Wir haben jetzt eine neue Situation: Nach aktuellen Berechnungen des ifo Instituts haben wir tatsächlich 7,3 Millionen Kurzarbeiterinnen und Kurzarbeiter. Es wird deutlicher, dass Unternehmen zu Rationalisierungsmaßnahmen greifen. Welche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sind Stand heute zu erwarten? 

Derzeit wird in Medien und Politik der Einbruch der Wirtschaftsleistung diskutiert, der je nach Betroffenheit sehr unterschiedlich ist. Zum Beispiel kann der Einbruch in der Gastronomie vernichtend sein. Auch stark betroffen sind bestimmt Bereiche der Exportwirtschaft und der Tourismus. Währenddessen sind andere Bereich wie die Lebensmittelproduktion eher weniger betroffen. Wie sich das insgesamt auswirkt, ist davon abhängig wie und vor allem wie zügig der externe Schock verarbeitet wird. Wenn es im Wesentlichen eine Corona-Welle war, dann ist die Frage, wie gut es gelingt, den bestehenden Schaden aufzuarbeiten. Dazu gibt es unterschiedliche Schätzungen. Zum einen, dass es relativ zügig gehen kann. Es gibt Schätzungen, dass es doch sehr viel schwieriger ist, z. B. beschädigte Lieferketten wiederaufzubauen. Es sind zwei Unsicherheiten zu bedenken. Einmal die gesundheitlichen Auswirkungen der Corona Pandemie, wobei nicht klar ist, ob weitere Wellen kommen. Die zweite Thematik bezieht sich auf die Erholung von der Krise. Optimistisch gesehen kann es sein, dass die größten Auswirkungen bereits vorliegen. Ab diesem Moment lässt sich der Aufbau vollziehen. Die pessimistische Variante ist: Es kommt eine weitere Welle und es wird erstaunlich lange dauern, bis die Wirtschaft – wie sie war – wiederhergerichtet ist.

H.:  Wenn wir auf den deutschen Arbeitsmarkt schauen. Für welche Akteure wird es besonders schwierig sein, gut durch die Krise zu kommen?

S.: Es lassen sich bestimmte Branchen identifizieren, die durch die Pandemie ganz evident besonders betroffen sind. Am Beispiel der Gastronomie lässt sich das gut festmachen, die in schweren Nöten ist. In dieser Branche gibt es viele Beschäftigte mit „Jedermanns-Qualifikationen“, die einen geringen Lohn haben und schwer Alternativen finden. Das ist ein Kreis von typischen Verlierern dieser Entwicklung. Zudem gibt es auch andere Branchen die wahrscheinlich als Verlierer aus der Krise hervorgehen. Zum Beispiel die meisten Branchen der Exportwirtschaft. Die Auswirkungen in der Automobilindustrie setzen sich auch in Beschäftigung um. Im Augenblick durch Kurzarbeit, aber mittelfristig durch fehlende Neueinstellungen und Personalabbau. Es ist die Frage, ob sich die Lage erholt und da kombinieren sich die Effekte der Epidemie mit dem sonstigen wirtschaftlichen Wandel. Zum Beispiel besteht in der Automobilindustrie in Deutschland großer Veränderungsdruck und da werden wahrscheinlich sehr problematische Situation massenhaft auftauchen.

H.: Zum Beispiel in Puncto E-Mobilität wird der Wandel deutlich. Wenn wir uns einmal von der Automobilindustrie lösen und auf die Digitalisierung von Arbeitsprozessen und Arbeitsabläufen schauen. Welche Firmen können hier als Gewinner aus der Krise herausgehen?

S.: Bestimmte Firmen, die im Kerngeschäft die Digitalisierung haben, werden bei steigendem Digitalisierungsdruck besonders gute Umsätze erzielen. Die Masse von Unternehmen bekommt eher keinen Digitalisierungsschub.

H.: Am 12. Juni 2020 hat die Bundesregierung ein Konjunkturpaket auf den Weg gebracht, das einen konjunkturellen Aufschwung nach der Corona-Krise sichern soll. Welchen Eindruck hast Du von der Wirksamkeit der Konjunkturmaßnahmen?

S.: Mein Eindruck ist, dass die gesamtwirtschaftliche Lage vor Beginn der Epidemie ausgesprochen günstig und robust war. Die Pandemie kam somit in einer Phase, in der einige Rückschläge wegzustecken sind. In vorherigen Krisen war die Gesamtwirtschaft in einer schlechteren Verfassung. Bisher war die Gesamtwirtschaft ziemlich gut aufgestellt und somit ist die Patientin recht kräftig.  Nun treten vermehrt Schäden auf, über die wir bereits gesprochen haben. Nun stellt sich die Frage, welches Medikament wie gut und wie stark wirkt. Bei den staatlichen Akteuren existiert – meiner Ansicht nach – eine große Bereitschaft, Mittel im Sinne einer wirtschaftlichen Erholung einzusetzen. In einem Ausmaß, das mir ungewöhnlich vorkommt.

II. Krisenmanagement im Betrieb

H.: Als nächstes wollen wir auf das Krisenmanagement in Betrieben blicken. Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse zum betrieblichen Umgang mit Krisen sind Dir bekannt?

S.: Tendenziell ist mein Bild eher negativ. Ich sehe bei Krisen weniger Chancen als vielmehr Probleme. Eine klassische Reaktion ist, dass ein Betrieb auf die Bremse tritt und Personalkapazitäten abbaut. Das kann existenzgefährdend für die Beschäftigten sein und Arbeitsplatzunsicherheit sowie Belastungen erzeugen. Darüber hinaus ist der deutsche Arbeitsmarkt durch langfristige Arbeitsbeziehungen geprägt. In solchen Situationen werden langfristige Arbeitsbeziehungen abgebrochen und langfristig aufgebautes Humankapital entwertet. Der Haupteffekt ist somit eher negativ.

H.: Wie schätzt Du die bisher medial bekannt gewordenen strategischen Entscheidungen in der Corona-Krise auf Betriebsebene ein?

S.: Ich denke, dass eine Differenzierung nach der Betroffenheit von Branchen wichtig ist. Wir haben zum Beispiel im Flugverkehr sehr starke Bedrohungen und die Notwendigkeit zur Kapazitätssenkung. Zum Glück haben wir eine gesamtwirtschaftlich gute Lage und Betriebe eher die Absicht, Humankapital, die Beschäftigten, zu pflegen. Die millionenfache Inanspruchnahme von Kurzarbeit ist ein Ausdruck davon. Es lässt sich eine Personalstrategie erkennen, die auf das Durchhalten und die Pflege des Humankapitals aus zu seien scheint.

H.: Welche wirtschaftlichen Chancen bietet eine derartige Krisensituation für Betriebe?

S.: Es gibt verstärkende Nebeneffekte, wie den der Digitalisierung. Das ist ein Phänomen, das wichtige Impulse beinhaltet. Aus meiner Wahrnehmung ist das offensichtlichste die Anzahl der Beschäftigten, die im Homeoffice arbeiten. [Anm. d. Red.: DIW, 12. Mai 2020, SOEP-CoV-Studie: 35 Prozent aller Beschäftigten arbeiten zurzeit im Homeoffice. Hier liegt eine enorme Steigerung von bisher 12 Prozent nach DIW-Berechnungen vor]. Es gibt mehr Homeoffice-Arbeitsplätze als vor einem Jahr und dieser Trend wird zukünftig eine Rolle spielen. Es ist ein Veränderungsschub zu beobachten. In Teilen werden Entscheidungen zum Homeoffice zurückgenommen werden. Andererseits werden Entscheidungen auch beibehalten und weiterentwickelt werden. Aus der Arbeitszeitforschung wissen wir, dass die Beschäftigten daran festhalten wollen. Auch was die Arbeitszeitpräferenzen und die Interessen der Beschäftigten betrifft. Wir wissen auch, dass die Beschäftigten zu großen Teilen flexibel und selbstbestimmt arbeiten wollen. Diese Chance werden sich die Beschäftigten wahrscheinlich bewahren wollen. Ich kann mir vorstellen, dass ähnliche Ideen auch auf Arbeitgeberseite diskutiert werden. In der Personalarbeit wird das ein wichtiges Feld in den nächsten Jahren sein. Auch werden Strukturen verändert werden müssen. Bisher bestehen alte Strukturen und die Beschäftigten arbeiten von zu Hause aus. Die Organisationssteuerung wird diese Punkte integrieren und betriebliche Strukturen und Abläufe verändern sowie smarter machen müssen. Das ist eine organisationale Innovation, die dort ansteht.

III. Herausforderungen für Personalmanagement und Betriebsräte

H.: Du hast bereits die Aufgaben von Personalmanagerinnen und Personalmanagern angesprochen. Was sind denn die operativen und strategischen Aufgaben, die den Alltag von Personalabteilungen derzeit bestimmen?

S.: In der konkreten Krisensituation ist nach der Krisenbetroffenheit zu unterscheiden und da ist die Stellschraube Personalkapazität maßgeblich. Erstens ist zu überlegen, ob Personalkapazitäten angepasst werden müssen und wie verträglich, langfristig und aufwändig das ist. Welche Alternativen gibt es hierzu? Zum Beispiel Kurzarbeit als Unterstützungsmaßnahme. Zweitens sind Arbeitsschutzthemen relevant. Der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz bekommt einen neuen Fokus und strategische Bedeutung. Personalkapazität (1), dann der Arbeits- und Gesundheitsschutz (2) und zudem drittens Organisationsbedarf zum Beispiel zum Homeoffice. Daraus abgeleitet: Wie verändert sich Personalführung? Durch die Krise bedingt wird vermehrt Homeoffice praktiziert und in diesen Fällen wird Personalführung wichtiger. An bestimmten Stellen werden Chancen auftauchen, die es bisher nicht gegeben hat. Ich denke, dass Handlungsbedarf in mehreren personalwirtschaftlichen Handlungsfeldern wie bei der Personaleinstellung besteht. Virtuelle Einstellungsverfahren sind unüblich und da besteht zunächst eine Skepsis, sodass Erfahrungen notwendig sind. Gleiches gilt für die Personaleinführung, das sogenannte Onboarding. Dort stand bisher das persönliche Integrieren von Beschäftigten in Arbeitsabläufe im Vordergrund. Insgesamt ist die Personalwirtschaft an unterschiedlichen Stellen berührt.

H.: In welchen personalwirtschaftlichen Handlungsfeldern wie Personalauswahl, Personalentwicklung und Vergütungsmanagement sollten Betriebe in der Krise investieren?

S.: Während einer Krisenlage sind Betriebe oft nicht fähig oder willens für die Zeit danach zu investieren. Aus Kapitalperspektive geht es um die Eigenkapitalrendite, auch um den Erhalt von Organisationen. Für die Beschäftigten ist der Erhalt von Beschäftigung die zentrale Zielsetzung. Das ist die conditio sine qua non und alles andere kommt danach. Es also zu schaffen, dass die Betriebe durch die Krise kommen und Beschäftigung erhalten können, ist entscheidend.

H.: Angenommen ein Betrieb würde es schaffen, einigermaßen gut aus der Krise zu kommen. Momentan verändern sich Arbeitsplätze, das Thema Homeoffice gewinnt an Bedeutung. Dann geht es auch um Einsparpotentiale. Ein Thema wäre, ob der Arbeitspatz langfristig vor Ort oder außerhalb des Betriebs ist. Welche Sicht hast Du hierzu?

S.: In der Krisenzeit sind Betriebe in der Regel nicht besonders innovativ. Es ist richtig, dass ein Druck existiert, sich zu rationalisieren und Chancen zu nutzen. Durch das viel verbreitete Homeoffice werden Interessen bei den Beschäftigten geweckt und stabilisiert. Es sind daher Arbeitskonzepte denkbar, in denen ein Teil der Arbeitsplätze zu Hause ist. Wenn der Arbeitgeber die Büroflächen nicht mehr vorhalten muss, erhöht das die Rendite. Das ist auch für Betriebsräte aufgrund der Mitbestimmungsrechte relevant.

H.: Kannst Du Dir mit Deinem Team hierzu eigene personalwirtschaftliche Forschungsprojekte vorstellen?

S.: Wir haben einen Forschungsantrag auf den Weg gebracht. Ich erkläre Dir kurz die Idee dahinter: Ausgehend von der Epidemie gibt es vermehrt Homeoffice, das ein kurzfristiges Verlagern der Arbeit von den Betrieben nach Hause unter Beibehalt der bisherigen Strukturen beinhaltet. Wir gehen davon aus, dass die Verlagerung von Arbeit auch auf Dauer sinnvoll sein kann. Die Organisationen müssen sehen, wie sie sich auf organisationaler Ebene an diese neue Entwicklung anpassen. Unser Forschungsantrag behandelt, ob das interne Crowdworking ein geeignetes Gestaltungskonzept sein könnte. Mit internem Crowdworking ist ein bestimmtes digitales Arbeitskonzept gemeint, das sich an Beschäftigte richtet und die interne Ausschreibung und Zusammenstellung von Teams beinhaltet. Das ist eine moderne Steuerungsform, die faktisch kaum praktiziert wird. Wir können uns vorstellen, dass mit dem internen Crowdworking das Homeoffice zukunftsfähig gestaltet werden kann. Dieses wollen wir in einer Interviewstudie mit Managerinnen und Managern herausfinden.

H.: In einer Vielzahl personalwirtschaftlicher Entscheidungen kommt die betriebliche Mitbestimmung zum Tragen. Warum kann eine intensive Zusammenarbeit von Personalmanagement und Betriebsrat zum Bewältigen der Krise hilfreich sein?

S.: Ich persönlich denke, dass unabhängig von der Krise eine gute Zusammenarbeit von Management und Betriebsräten förderlich ist. Das gilt auch in dieser Situation. Meine Vermutung ist, dass die Sicherung der Beschäftigungsperspektive als gemeinsames Interesse im Vordergrund steht.

H.: Ein wesentliches Handlungsfeld der BLC Betriebsrat Consulting GmbH ist die Begleitung von Betriebsänderungen. Welche Aufgaben nehmen Betriebsräte hierzu im Betrieb wahr?

S.: Betriebsänderung heißt ja auch Verkleinern, Umstrukturieren, Schließen von Betrieben. Das erfordert eine starke Betonung der Beschäftigungssicherung. Das Problem ist meiner Ansicht nach, dass in Krisensituationen die langfristige und kooperative Ausrichtung schwerfällt. Betriebsräte werden in der Regel mit den Fakten konfrontiert, ohne dass Alternativen bestehen. Das kann dann in harten Verteilungskonflikten enden.

Als Fazit: Generell stehen der Erhalt und die Sicherung von Beschäftigung im Vordergrund, ein zweiter Punkt ist die starke Wirkung in Richtung Digitalisierung und als dritter Punkt sind Arbeits- und Gesundheitsschutz in diesen Zeiten zu nennen.

Hier können Sie sich das BLC Interview auch als PDF herunterladen:

BLC Interview_Personalwirtschaftliche Auswirkungen der Corona-Krise_19.06.2020_Dr. Halgmann