Unsere News

Entdecken Sie immer aktuell unsere Nachrichten aus der Betriebsratswelt. Lesen Sie unseren wissenschaftlich recherchierten Newsletter zu relevanten Themen der Arbeitswelt und seien Sie als Erste informiert, welche Themen wir auf dem kommenden BLC Talk-am-Fleet für Sie als Betriebsräte aufarbeiten werden.


24.09.2021 | Newsletter

Der neue 29. Betriebsrat Consulting Newsletter - Personalveränderungen in der disruptiven Arbeitswelt / Betriebsratswahl

Der neue Newsletter der BLC Betriebsrat Consulting GmbH ist jetzt verfügbar! Die Herbstausgabe enthält unter anderem das BLC Topthema: "Bundestagswahl 2021 - Arbeit im Blick" sowie u.a. ein BLC-Interview zu dem Thema „Personalveränderungen in der disruptiven Arbeitswelt“.

Wissenswertes für Betriebsräte.

Die Ausgabe Nr. 29 der BLC News beleuchtet das BLC Topthema: „Bundestagswahl 2021 – Arbeit im Blick“ sowie u.a. ein BLC-Interview zu dem Thema „Personalveränderungen in der disruptiven Arbeitswelt“.

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20.09.2021 | Allgemein

BLC Interview – Personalveränderungen in der disruptiven Arbeitswelt

Im BLC Interview sprach Dr. Marcel Halgmann am 26. August 2021 mit Sven Burat und Tom Sticher- Wentzel von v. Rundstedt über Personalveränderungen in der disruptiven Arbeitswelt.

I. Persönliches

Dr. Halgmann: Guten Tag Herr Burat, guten Tag Herr Sticher-Wentzel. Ich bitte Sie zunächst um eine kurze Vorstellung Ihrer Person und Ihrer Tätigkeit bei v. Rundstedt.

Burat: Mein Name ist Sven Burat, ich sitze in Leipzig und arbeite seit Beginn des Jahres 2021 bei von Rundstedt als Berater für Transformation mit Arbeit­nehmerfokus. Zu meinem Hintergrund: Ich war 38 Jahre bei Siemens bzw. Nokia tätig. Davon 30 Jahre als Betriebsrat und habe dort im Zusammenhang mit Betriebs- und Organisationsverände­rungen, Qualifizierung, Altersbrücken, das ganz Spektrum Personalumbau und -abbau begleitet. Gleichzeitig bin ich Referent für die Weiterbildung von Be­triebsräten bei Arbeit und Leben e.V. in Sachsen, bin ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht Leipzig und 39 Jahre Mit­glied in der Gewerkschaft Metall. Meine Aufgabe bei von Rundstedt ist es, meine Erfahrungen, als Betriebsrat im Zusam­menhang mit Transformation weiterzu­geben und Betriebsräte bei ihrer Arbeit in diesem Kontext zu unterstützen.

Dr. Halgmann: Vielen Dank für die Vorstellung, auf die Punkte gehen wir gleich näher ein. Ganz spannend, was sie angesprochen haben.

Sticher-Wentzel: Tom Sticher-Wentzel, 48 Jahre alt, seit 8 Jahren für von Runds­tedt in Hamburg tätig. In meiner Rolle bin ich der erste Kontaktpunkt für Un­ternehmen und Betriebsräte, wenn es darum geht, Ideen und Konzepte für die Personalum- und abbaumaßnah­men zu entwickeln. Dabei nutze ich meine Rolle, die ganze von Rundstedt Organisation und auch Kollegen, wie Sven Burat, wenn es darum geht Ex­pertenwissen zu den unterschiedlichs­ten Fragestellungen im Bereich Bera­tung oder auch Konzeptionierung von bestimmten Maßnahmen einzuholen und letztendlich auch interne Teams zu staffen. Das ist wichtig, um auf die unterschiedlichen Fragestellungen un­serer Kunden einzugehen. Geht es um geförderte Transfermaßnahmen, ist es etwas anderes, als wenn wir über Quali­fizierung, über Lernkonzepte sprechen oder Kompetenzmanagement oder auch Coaching und Training von Be­triebsräten in Vorbereitung auf Ver­handlungen oder Mitarbeitergespräche.

II. Disruption der Arbeitswelt

Dr. Halgmann: Da kommen Sie im­mer wieder in Kontakt mit der Disrup­tion der Arbeitswelt. Was verstehen Sie unter Disruption der Arbeitswelt?

Sticher-Wentzel: Wir müssen uns zu­nächst vergegenwärtigen, dass wir kei­nen typischen Change erleben, sondern unterschiedliche Formen und Ge­schwindigkeiten von Veränderungen. Disruption bedeutet tiefgreifende Ver­änderungen der gewohnten Umwelt und Bedingungen und, dass etablierte Geschäftsmodelle, Dienstleistungen und Technologien infrage gestellt und verdrängt werden. In einem Maße, in dem wir das bisher nicht erlebt haben. Digitalisierung und Geschäftsmodelle werden sich in den nächsten 20 Jahren nach unserer Auffassung signifikant verändern. Das Institut für Arbeits­markt- und Berufsforschung in Nürn­berg hat für den deutschen Arbeits­markt errechnet, dass bis 2025 rund 1,5 Mio. Arbeitsplätze der Digitalisie­rung zum Opfer fallen und zugleich 1,5 Mio. neue Jobs entstehen. Aller­dings nicht an gleicher Stelle. Da stellt sich die Frage, inwieweit die Mitarbei­tenden auch in Hinsicht auf die Verän­derungsbereitschaft, Flexibilität, Ad­aptionsfähigkeit Entwicklungsbedarfe haben, um diesen Anforderungen ge­recht zu werden. Das zeigt aber auch, was auf die Unternehmen zukommt. Eben diesen Shift, der zwischen den Arbeitsplätzen und Funktionen ent­steht, letztlich auch abzufedern. Wo bestehen Entwicklungsmöglichkeiten bei den Kolleginnen und Kollegen? Wie kann man dort Potentiale akti­vieren. Wo deckt man Bedarfe vom externen Arbeitsmarkt, vor dem Hin­tergrund, dass es in Anbetracht von Demografie und anderen Einflussfak­toren in vielen Bereichen heute bereits schwierig ist.

Dr. Halgmann: Da gehen wir im Laufe des Interviews drauf ein. Da würde mich die Perspektive von Herrn Burat interessieren. Was meinen Sie, macht die Disruption der Arbeitswelt aus?

Burat: Ich würde das an einem Beispiel aus dem Bereich Telekommunikation, in dem ich gearbeitet habe, konkret ma­chen. In der Vergangenheit war es so: Es wurden Produkte weiterentwickelt, verbessert und die Kollegen konnten mit dem Produkt wachsen. Dann gab es durch den Wechsel von der Festnetztele­fonie hin zum Schwerpunkt Mobilfunk einen sehr großen technologischen Um­bruch. Dort haben wir und der Arbeitge­ber erlebt, dass wir einen Teil der Beleg­schaft in den neuen Bereich überführen mussten bzw. dort weiterbildet. Ein an­derer Teil der Kollegen musste weiter im alten Bereich Festnetz verbleiben, denn Verträge mit Kunden liefen noch über längere Zeit weiter. Als die Verträ­ge nach mehreren Jahren ausgelaufen waren, stellte sich die Frage, was mache ich mit diesen Kolleginnen und Kolle­gen? Wie überführe ich sie schnell in die neue Technologie. Bei dem schnellen Technologiefortschritt ist es eine riesige Herausforderung für den Arbeitgeber und die Betriebsräte die Kollegen aus der veralteten Technologie in die neue Zu­kunftstechnik zu bekommen. Da geht es um Qualifizierung oder wir reden über eine Art Altersteilzeit oder Altersüber­gang für die Kollegen. Dass Kolleginnen und Kollegen mit der Technologie über die Jahre in Rente gehen, ist heute nicht mehr üblich. Heute erleben wir einen sehr schnellen Innovationszyklus und zusätzlich die Zerstörung einer Techno­logie und den Aufbau einer neuen Tech­nologie. So etwas passiert gerade auch in der Automobilindustrie beim Thema Vergaser und Elektroantrieb.

Dr. Halgmann: Das ist ein Change der Technologie, den sie ansprechen. Zur­zeit befinden wir uns in der Corona- Pandemie. Wird die Disruption stär­ker durch die Corona-Pandemie und wenn ja an welcher Stelle?

Sticher-Wentzel: Die Corona-Pande­mie hat keine neuen Entwicklungen hervorgerufen. Sie hat Entwicklungen beschleunigt und Unternehmen wie Mitarbeiter vor unterschiedlicher Her­ausforderungen gestellt. Im März 2020 mussten die Organisationen in kürzester Zeit ohne gedankliche Vorlaufzeit bei höchstem Anpassungsdruck die Form der Zusammenarbeit neu denken. Nicht mehr an Ort und Zeit gebunden zu sein. Kommunikation und Information, Her­stellung und Bewahrung von Marktnähe, wie bleibe ich mit meinen Kundinnen und Kunden in Kontakt. Das hat die Un­ternehmen schon sehr beschäftigt und hat auch Schleifspuren bei den Mitar­beitenden hinterlassen. Diese zeigen sich in psychische Belastungen und stehen in Verbindung mit Homeoffice, Home­schooling, Ausstattung der Arbeitsplätze, mit fehlenden Sozialkontakten zu Kol­leginnen und Kollegen. Das war schon enorm und hat einiges in Richtung Tech­nologietransfer bewirkt. Und die Frage ausgelöst: Wie werden wir nach der Pan­demie zusammenarbeiten? Aus unserer Sicht wird es weder ein komplettes Zu­rück zu alten Arbeitsformen geben noch eine komplette Disruption der Arbeits­welt. Aber die Arbeitswelt wird sich wei­ter flexibilisieren und damit auch andere Anforderungen an die Menschen stellen.

Burat: Vor der Corona-Pandemie kam immer wieder die Frage auf, ist es mög­lich, dass Kolleginnen und Kollegen vir­tuell Arbeitsleistung erbringen können, im Homeoffice an dezentralen Orten. Der Arbeitgeber war sich nie wirklich sicher, ob das funktioniert. Es hat sich inzwischen geklärt, dass das möglich ist. Somit ergibt sich die Frage: Muss der Mitarbeiter an dem Unternehmens­standort sitzen und wohnen oder kann der Mitarbeiter an einem Ort auf der ganzen Welt sitzen? Das hat Auswirkun­gen auf die Betriebsstruktur und die Be­triebsratsstruktur. Dies ermöglicht eine hohe Einsparung an Reisekosten, die Standorte könnten kleiner sein. Wenn man das weiter weiterdenkt, sind so auch Lohneinsparungen möglich. Nämlich wenn man Menschen dort rekrutiert, wo die Löhne geringer sind als z.B. in Groß­städten wie München oder Düsseldorf. Das merken wir schon in den östlichen Bundesländern, gerade in Sachsen, dass viele Stellenanzeigen aus Bayern in den Medien sind. Dort wird den Beschäftig­ten 100 Prozent Homeoffice zugesichert, wenn sie sich in München anstellen las­sen. Besonders in großen IT-Unterneh­men oder der Telekommunikation. Das ist ein Wandel, der schon stattfindet.

III. Begleitung von Personalveränderungen

Dr. Halgmann: Kommen wir zum nächsten Thema: Personalveränderung. Dieser Wandel wird dann auch durch Qualifizierungsprojekte unterstützt. Welche Art der Qualifizierung von Beschäftigten ist nach den Modellen von v. Rundstedt vorgesehen?

Sticher-Wentzel: Neben der Weiterbildung am Arbeitsplatz können Qualifizierungsbetriebe und interne Personalvermittlungseinheit (iPVE) geeignete Instrumente sein, um Unternehmen und Mitarbeitende bei Personalveränderungsprojekten optimal zu unterstützen. Die Agentur für Arbeit unterstützt mit vielfältigen finanziellen und inhaltlichen Förderungen von Qualifizierungsmaßnahmen. Attraktiv ist dieses Modell in der Regel für Mitarbeiter, die das Streben haben, in ihrem Arbeitsvertrag zu bleiben, um über die interne Qualifizierung auch auf passende interne Stellen zu kommen. Wenn nach erfolgreicher Qualifizierung keine passende Zielposition im Betrieb verfügbar sein sollte, unterstützt der Qualifizierungsbetrieb beim Wechsel in ein anderes Unternehmen. Dies ist ein Beispiel, wie wir Unternehmen konzeptionell begleiten: Fördermöglichkeiten erschließen, realistische Qualifizierungsziele bestimmen und Zukunftskompetenzen im Unternehmen definieren. Welche übergeordneten Kompetenzen – im Abgleich auch zu Fähigkeiten – sehen wir bei den Mitarbeitern und was genau ist möglich und auch förderfähig. Denn es geht in der Qualifizierung auch darum, Menschen auf neue Berufsbilder zu ermutigen.

Dr. Halgmann: Neben der Weiterbildung geht es auch um den Kompetenzgewinn.  Unternehmen sollten Mitarbeiter so qualifizieren, dass sie an anderer Stelle eingesetzt werden können.

Burat: Der Hauptpunkt ist, wie Herr Sticher-Wentzel sagt, dass eine Anzahl an Arbeitsplätzen wegfallen wird und dieselbe Anzahl an Arbeitsplätzen neu entsteht. Aufgrund des Technologieabbruchs und der gleichzeitigen Neugestaltung der Technologie muss geschaut werden, welche Mitarbeiter weiterhin benötigt werden. Unser Ziel ist es, Qualifizierungsbetriebe aufzubauen, um den Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern am Arbeitsmarkt zu stillen.

Dr. Halgmann: Wie habe ich mir einen Qualifizierungsbetrieb vorzustellen? Wird dieser für einen bestimmten Zeitraum, also befristet geschaffen, um danach aufgelöst zu werden?

Burat: Wenn der Qualifizierungsbedarf im Unternehmen sehr groß ist und die Qualifizierung längerfristig angelegt ist, würde man in dem Betriebsteil eine Personalvermittlungseinheit, einen Pool bilden, oder einen Qualifizierungsbetrieb und, dass muss arbeitsrechtlich genau definiert sein. Da müssen die Mitarbeiter keine Arbeitsleistung erbringen, werden dort qualifiziert und im Anschluss auf die Arbeitsstellen zurückgehen, die im Unternehmen gebraucht werden. Eine Dauer kann im Vorfeld nicht genau festgelegt werden. Es kommt auf die Art der Qualifizierung an und die Frage wie der Betrieb ausgelastet ist und wie ist der interne Ablauf ist. Wenn es immer wieder Umbrüche gibt – und die erwarten wir – kann es schon sein, dass sich Unternehmen vielleicht auch zusammenschließen und einen Qualifizierungsbetrieb für mehrere Betriebe öffnen. Auch der Gesetzgeber hat die Qualifizierungsbetriebe noch nicht so genau geregelt.

Dr. Halgmann: Wie ermitteln Sie Qualifizierungsbedarfe, welche Tools kommen zum Einsatz?

Burat: Wir haben eine Kooperation mit HR Forecast, ein innovatives Tech-Unternehmen. Zunächst ist wichtig, dass in den Unternehmen eine Stellen- oder Arbeitsplatzbeschreibung besteht. Oft stellen wir fest, dass das leider nicht der Fall ist. Dann muss der Arbeitgeber planen, welches Personal er für die nächsten fünf bis zehn Jahre benötigt. HR Forecast ermittelt daraus, welche Arbeitskräfte dafür benötigt werden, und wie deren Verfügbarkeit aktuell am Arbeitsmarkt aussieht. Daraus ergibt sich dann eine Personalplanung, die mit dem Arbeitgeber und mit dem Betriebsrat diskutiert wird. Die Differenz stellen wir anhand des Tools fest. Unsere Aufgabe ist, den Prozess mit Arbeitgeber und Betriebsrat mitzugestalten und zu ordentlichen Lösungen zu gelangen.

IV. Transfermaßnahmen

Dr. Halgmann: Herr Sticher-Wentzel, Sie sprachen von Transfermaßnahmen. Inwieweit sind Transfermaßnahmen ein geeignetes Instrument für die Umsetzung der angesprochenen Personalveränderungen?

Sticher-Wentzel: Das Wesen der Transfergesellschaft zielt darauf ab, bei Personalabbau eine Arbeitslosigkeit zu verhindern und die Betroffenen dem Arbeitsmarkt wieder schnellstmöglich in einen neuen Job aktiv zu vermitteln. Zweck der Transfergesellschaft ist die Wiedereingliederung in den ersten Arbeitsmarkt.

Burat: Die Transfermaßnahmen sollen die Kolleginnen und Kollegen beim Bewerbungsprozess, bei der Erstellung von Lebensläufen unterstützen. In der Transfergesellschaft geht es vor allem um die Beratung und Vermittlung der Kolleginnen und Kollegen. Dort sind auch Qualifizierungen möglich, aber nicht zu vergleichen mit einem Qualifizierungsbetrieb.

Dr. Halgmann: Sie sprachen die weitere Verwendung von Transfergesellschaften an. Die 24-monatige Bezugszeit von Arbeitslosengeld I ermöglicht nach meinem Verständnis in der Praxis, dass mitunter eine Zwischenzeit in der Erwerbsbiografie gefüllt werden kann. Wir nehmen in der Praxis wahr, dass ein Jahr Transfergesellschaft, zwei Jahre Arbeitslosigkeit, gefolgt von zwei Jahren Beschäftigung in einer GmbH den Übergang in die Verrentung ermöglichen.

Sticher-Wentzel: Wir sprechen über Steuer- und Rentenberatung, wir sprechen darüber, was passiert, wenn die Transfergesellschaft nicht gewünschten Erfolg der Vermittlung bringt. Wie kann dann über maximal 2 Jahre Arbeitslosengeld I-Bezug der möglichst verlustfreie Übergang in die Rente erfolgen? Wir errechnen mithilfe von Steuer- und Sozialversicherungsexperten, wie der Arbeitgeber diese Lücke soweit schließen kann.

Burat: Sie haben die Beschäftigung in der GmbH zur Überbrückung in die Verrentung erwähnt. Ich kenne so ein System am Markt. Es gibt Anbieter, die das Tun, aber dies ist nicht unser Geschäftsmodell.

V. Betriebsräte in Personalveränderungen

Dr. Halgmann: Herr Burat, Sie haben eingangs erwähnt, dass Sie über meh­rere Jahre Personalveränderungen in der Rolle des Betriebsrats begleitet haben. Welche Erfahrungen möchten Sie Betriebsrätinnen und Betriebsrä­ten bei Personalveränderungen mit auf den Weg geben?

Burat: Die erste Empfehlung ist, dass sich Betriebsräte selbst bei der Umor­ganisation begleiten lassen. Auch bei der Frage, wie es den Kolleginnen und Kollegen in der Veränderung geht. Sie müssen ja auch eine Resilienz haben, ein Rollenverständnis haben und mit Rollenkonflikten umgehen. Ich habe sehr viele Gespräche zu Betriebsschlie­ßungen geführt, die Beschäftigten noch Jahre lang in den Betrieben beschäftigt waren. Da geht es sehr viel um soziale Themen und das muss ein Betriebsrat aushalten. Die Betriebsräte müssen ei­nen gewissen Selbstschutz betreiben und dort sind wir mit Coaching bereit, das zu tun. Das Zweite ist, der Betriebsrat muss versuchen, bestmöglich ein realistisches Gesamtbild von dem Unternehmen zu bekommen. Wie sieht der Mitwettbe­werb aus, wie sieht der Markt aus, um genau daraus konkrete Vorschläge zur Beschäftigung und Standortsicherung zu erarbeiten. Aus meiner Erfahrung. Wir haben sehr lange über Beschäfti­gung und Standortsicherung versucht, die Standorte weiterzubeschäftigen, ha­ben dort eng mit dem Arbeitgeber zu­sammengearbeitet, dass wir Standorte länger halten konnten. Wir benötigen eine Allianz mit dem Arbeitgeber zum Thema Transformation, Stichwort Ge­nerationsvertrag, Generationsbrücke, um die Transformation und die neuen Entwicklungen am Markt zu begleiten. Das Dritte ist, Betriebsräte brauchen nicht nur einen rechtlichen und wirt­schaftlichen Sachverstand, sondern sie müssen sich auch mit den strategischen Personalentwicklungen und -planungen auseinandersetzen. Daraus kann dann ein Qualifizierungsplan resultieren. Da­mit schließt sich der Kreis. Es ist wichtig, dass der Betriebsrat auf Qualifizierung großen Wert legt. Da würden wir die Be­triebsräte gern unterstützen.

Dr. Halgmann: Herr Sticher-Wentzel, wie sind Personalveränderungen am besten zu meistern?

Sticher-Wentzel: In jedem Fall im en­gen Schulterschluss. Wir sehen uns als Brückenbauer und Moderator oder Mediator. Da gibt es oft dieses Gegen­einander und auch eine übertriebene Sicherheitsdenke. Wir sagen, öffnet Euch für die Veränderungen, die passie­ren und versucht im Schulterschluss mit der Geschäftsführung und mit HR als Treiber der Veränderung das gemein­sam umzusetzen. Es sind Härten, die auf Mitarbeiter zukommen, die Mitar­beiter müssen auch Verantwortung für ihre Karriere, für ihre Qualifizierung übernehmen. Das ist auch Aufgabe der Betriebsräte, wie wir sehen. Belegschaf­ten darauf vorzubereiten und nicht nur einseitig über die Unternehmen zu spre­chen. Wobei es schon die Unternehmen sind, die im eigenen Interesse Angebo­te machen sollten. Ich empfehle den Betriebsräten, sich mit dem Thema zu befassen, die Härten der Veränderungen, die auf Belegschaften zukommen, anzu­nehmen und positiv zu begleiten. Sich konzeptionell einzubringen und nicht zu warten, was passiert, sondern selbst auch Vorschläge und Ideen einzubrin­gen. Das habe ich in einigen Unterneh­men als sehr funktional wahrgenom­men, in anderen Unternehmen habe ich die Betriebsräte in einer zu passiven Rolle gesehen. Der Betriebsrat sollte im Sinne der Verantwortung für die Mit­arbeiter einer aktiven Rolle nachgehen und ist in der Bringschuld.

Dr. Halgmann: Vielen Dank für die Einblicke zu den Themen rund um Per­sonalveränderungen in Betrieben. Die Möglichkeiten der Betriebsräte haben sich mit Einführung des Betriebsräte­modernisierungsgesetzes erweitert. Da gibt es einige Anknüpfungspunkte, die wir beim Talk-am-Fleet am 30. September gern gemeinsam vertiefen.

Interview: Dr. Marcel Halgmann,
Hamburg

10.08.2021 | Veranstaltung

Talk-am-Fleet ONLINE „Betriebsräte zwischen Herausforderung und Überforderung - Vorschläge und Lösungsansätze" - 30.09.21

Beim Herbst-Talk-am-Fleet am 30. September 2021, den wir als ONLINE-Konferenz durchführen werden, werden wir die Themen "Betriebsräte zwischen Herausforderung und Überforderung - Vorschläge für eine funktionierende Betriebspartnerschaft" und "Herausforderungen und Lösungsansätze für Betriebe in der disruptiven Arbeitswelt in den Fokus nehmen.

Wir möchten Sie zu einer ONLINE-Konferenz einladen (Sie erhalten einen ZOOM-Zugangslink, um sich zuzuschalten), da wir auch in den nächsten Wochen noch keine Präsensveranstaltungen durchführen können.

Prof. Dr. Claudia Schubert, Universität Hamburg wird über das Thema „Betriebsräte zwischen Herausforderung und Überforderung – Vorschläge für eine funktionierende Betriebspartnerschaft“ sprechen.

„Herausforderungen und Lösungsansätze für Betriebe in der disruptiven Arbeitswelt“ ist der Schwerpunkt, den Tom Sticher-Wenzel und Sven Burat, von Rundstedt beleuchten werden.

Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeiten finden Sie in der Einladung mit Anmeldebogengeändertes Progamm oder auf www.talk-am-fleet.de.

22.06.2021 | Newsletter

Der neue 28. Betriebsrat Consulting Newsletter - Arbeits- und Gesundheitsschutz

Der neue Newsletter der BLC Betriebsrat Consulting GmbH ist jetzt verfügbar! Unser Redakteur Dr. Marcel Halgmann sowie unser Kooperationspartner Frank Lehmhagen berichten über "Arbeits- und Gesundheitsschutz". Auch möchten wir auf unsere Angebote von Online- oder Inhouse-Schulungen zum Thema aufmerksam machen.

Wissenswertes für Betriebsräte.

Die Ausgabe Nr. 28 der BLC News beleuchtet das BLC Topthema: „Arbeits- und Gesundheitsschutz“.

Zweiter Schwerpunkt ist ein Gastbeitrag von Frank Lehmhagen zum Thema „Arbeits- und Gesundheitsschutz Spezial: Homeoffice“ .
Hierzu bieten wir in Kooperation mit Frank Lehmhagen auch eine Online-Schulung an, die wir auch als Inhouse-Seminar anbieten möchten.

               

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15.03.2021 | Newsletter

Der neue 27. Betriebsrat Consulting Newsletter

Der neue Newsletter der BLC Betriebsrat Consulting GmbH ist jetzt verfügbar! Unser Redakteur Dr. Marcel Halgmann hat wieder hochaktuelle Themen für Sie recherchiert: "Betriebe in der dritten Welle". In einem BLC-Studien-Check "Leben und Arbeiten im Homeoffice - berichtet über die aktuelle politische Diskussion zum Homeoffice.

Wissenswertes für Betriebsräte.

In dieser Ausgabe Nr. 27 der BLC News beleuchtet das BLC Topthema: „Betriebe in der dritten Welle“.

Im zweiten Schwerpunkt beschäftigt sich mit dem „Homeoffice-Treiber“ Lockdown bzw. den Auswirkungen der SARSCoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom Januar 2021

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14.03.2021 | Veranstaltung

Talk-am-Fleet ONLINE „Flexible Altersübergänge auch im Zusammenhang mit der gesetzlichen Rentenversicherung“ -"Corona-flexi-Rente" - 25.3.21

Beim Frühjahrs-Talk-am-Fleet am 25. März 2021, den wir als ONLINE-Konferenz durchführen werden, wir das Thema Flexible Altersübergänge auch im Zusammenhang mit der gesetzlichen Rentenversicherung“ -"Corona-flexi-Rente" in den a Fokus nehmen.

Wir möchten Sie zu einer ONLINE-Konferenz einladen (Sie erhalten einen ZOOM-Zugangslink, um sich zuzuschalten), da wir auch in den nächsten Wochen noch keine Präsensveranstaltungen durchführen können.

Die Veranstaltung Petra Demuth, u.di Unterstützungs- und Vorsorgewerk für den Dienstleistungsbereich e.V., mit einem Referat zu dem Thema „Flexible Altersübergänge auch im Zusammenhang mit der gesetzlichen Rentenversicherung“ -„Corona-flexi-Rente“ = aktuelle unbekannte Möglichkeit der gesetzlichen Rentenversicherung“ eröffnen.

Im zweiten Veranstaltungsteil wird Christina Niedermeyer, Rechtsanwältin bei ALC Arbeitsrechts Canzlei Lemke Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht und zum BetVG“ präsentieren.

Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeiten finden Sie in der Einladung mit Anmeldebogen oder auf www.talk-am-fleet.de.

04.03.2021 | Allgemein

Geschäftsmodell der Pensionskassen in Gefahr (Bafin warnt)

In unserer täglichen Praxis begegnet uns das Thema Anpassung / Veränderung von Pensionskassen immer häufiger. Aus rechtlicher Sicht kommen vor allem Mitbestimmungsrechte aus §§ 87 Abs. 1 Nr.8 und 10 BetrVG in Betracht. Aus wirtschaftlicher Sicht sollte sich der Wirtschaftsausschuss des Betriebsrates / Gesamtbetriebsrates – oder nach Zuständigkeit auch der Konzernbetriebsrat direkt aus aktuellem Ansatz mit dem Thema der Altersvorsorge und dem Thema Pensionskasse und allen Durchführungswegen beschäftigen. Die BLC Betriebsrat Consulting GmbH unterstützt Betriebsräte und Wirtschaftsausschüsse zu diesem Thema in den wirtschaftlicher Aspekten (Auswirkungen auf Bilanzen, neue Modelle der Altersvorsorge) Die juristischen Aspekte werden von unserem Partner ALC Arbeitsrechts Canzlei Lemke begleitet.

Dazu in der Folge ein aktueller Artikel aus dem Ärzteblatt:

Bonn 15.01.2021  Quelle dpa / Ärzteblatt

– Die Finanzaufsicht Bafin hat zwei Pensionskassen die Betriebserlaubnis entzogen. Der Caritas Versicherungsverein (Bafin-Mitteilung zur Caritas Pensionskasse) und sein Schwesterunternehmen Kölner Pensionskasse (Bafin-Mitteilung zur Kölner Pensionskasse) erfüllten die Mindestkapital­anforderung nicht und ihre Finanzierungspläne zur Beseitigung der Unterdeckung seien unzureichend, teilte die Bafin gestern in Bonn mit.

Die Untersagung war bereits 2018 angeordnet worden, nach einem Widerspruchsverfahren wurde sie am 1. Januar 2021 rechtskräftig. Hintergrund der Misere ist die seit langem währende Niedrigzinsphase, wo­durch die Pensionskassen zu wenig Anlageerträge bekommen. Laut Bafin hat es in der jüngeren Vergan­gen­heit keinen vergleichbaren Fall gegeben.

Beide Pensionskassen haben nach Bafin-Angaben insgesamt 55.000 Pensionsanwärter und Versorgungs­empfänger – 24.000 bei der Caritas-Kasse und 31.000 bei der Kölner. Ihre Verträge laufen weiter, die bei­den Institute wird es weiterhin geben – aber als Unternehmen, die in Liquidation sind und kein Neu­geschäft mehr machen dürfen.

Einzahlungen in die Altersvorsorge und die Zahlung von Renten werden weiter erfolgen. Erst wenn die Menschen gestorben sind, die heute noch jung sind, in die Pensionskassen einzahlen und später Renten bekommen, ist das Thema abgehakt – das dürfte noch mehrere Jahrzehnte dauern.

Die Pensionskasse der Caritas VVaG und die Kölner Pensionskasse VVaG teilten mit, dass sie „die besteh­enden Altersvorsorgeverträge ihrer Mitglieder weiterhin planmäßig abwickeln und damit über einen sehr langen Zeitraum weiter tätig sein“ werden. Für bestehende Verträge bedeute der Liquidationsstatus keine Veränderungen.

Die Versicherungsnehmer hatten schon 2018 Leistungskürzungen hinnehmen müssen. Künftig könnte dies nochmals der Fall sein. Die Caritas-Pensionskasse organisiert nach eigenen Angaben seit mehr als

65 Jahren Altersversorgung für Mitarbeiter der katholischen Kirche und der Caritas sowie für Ordensan­ge­hörige. Die 2002 gegründete Kölner Pensionskasse stand Beschäftigten aus anderen Branchen offen.

Aus Sicht von Branchenexperten ist die Lage bei vielen Pensionskassen angespannt. „Den Anwärtern und Rentnern wurden hohe Garantien versprochen, zugleich sind die Zinsen am Kapitalmarkt aber extrem niedrig – dadurch besteht die Gefahr, dass mangels Erträgen langfristig eine Unterdeckung entsteht“, sagt Lars Heermann von der Assekurata Rating-Agentur.

 

Die Bafin hat derzeit rund 20 von 80 Lebensversicherer und 36 von 135 Pensionskassen unter verschärfter Beobachtung. Niedrigzinsen schlagen bei den Pensionskassen stärker ins Kontor als bei Lebensversicherungen, weil sie fast ausschließlich lang laufende Renten mit teilweise hohen Garantien in ihrem Bestand haben.

© dpa/aerzteblatt.de

15.02.2021 | Allgemein

Neues Büro in Berlin

Die BLC Betriebsrat Consulting GmbH ist weiter auf Expansionskurs. Wir freuen uns für unsere Kunden nun auch in Berlin mit einem eigenen kleinen Büro zur Verfügung zu stehen.

Am 15.02.2021 haben wir ein neues Büro in Berlin eröffnet. Sie finden uns unter folgender Adresse:

BLC Betriebsrat Consulting GmbH
Büro Berlin
Franz-Mehring-Platz 1

10243 Berlin

Info@bl-con.de

Wir freuen uns dort auf die Zusammenarbeit mit

u.di Unterstützungs- und Vorsorgewerk für den Dienstleistungsbereich e.V.
Frau Petra Demuth, Vorsitzende (Präsidentin)
Herrn Wolfgang Kremer stellv. Vorsitzender
Franz-Mehring-Platz 1

10243 Berlin

In Berlin stehen ihnen von Seiten der BLC GmbH Herr Alexander Behne und Prof. Florian Schramm als Ansprechpartner zur Verfügung.

2202.2021 | Allgemein

Neues zum Thema Homeoffice

Durch die Corona-Arbeitsschutzverordnung, die Bundesarbeitsminister Heil (SPD) am 20.1.2021 erlassen hat, sind Unternehmen jetzt zumindest bis zum 15. März verpflichtet, ihren Mitarbeitern das Arbeiten von zu Hause zu ermöglichen, sofern die ausgeführte Tätigkeit dies möglich macht.

Was bedeutet das im Einzelnen:

Der Arbeitgeber muss Beschäftigten, die einer Bürotätigkeit oder vergleichbarer Tätigkeit nachgehen, zumindest anbieten, diese Tätigkeit von zu Hause aus zu erbringen. Voraussetzung ist, dass die nach der Art der Tätigkeit überhaupt möglich ist und das keine dringenden betrieblichen Gründe dagegensprechen. Die Arbeitnehmer sollen nach Möglichkeit dieses Angebot annehmen, um weitere Kontakte zu minimieren. Sie sind dazu aber nach der Verordnung nicht verpflichtet.

Neu ist, dass nun die zuständigen Arbeitsschutzbehörden die Einhaltung der Verordnung im Einzelfall durch behördliche Anordnungen durchsetzen und Verstöße notfalls auch mit einem Bußgeld ahnden können.  Die Arbeitgeber ihrerseits müssen erklären, welche zwingenden betrieblichen Gründe einer Homeofficetätigkeit entgegenstehen.

Arbeitnehmer, denen kein Homeoffice angeboten wird, die aber meinen, einen Anspruch darauf nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zu haben, haben die Möglichkeit, sich bei der Aufsichtsbehörde oder beim Unfallversicherungsträger zu melden und zu beschweren.  Ein Klagerecht steht ihnen jedoch nicht zu.  Arbeitgeber, die sich bisher geweigert haben, eine Tätigkeit im Homeoffice zu ermöglichen, werden vermutlich auch nach in Kraft treten der Verordnung nicht diskussionsfrei jedem Arbeitnehmer die Tätigkeit im Homeoffice ermöglichen.  Ob die zuständigen Arbeitsschutzbehörden die Kapazitäten haben, engmaschig zu kontrollieren, ob wirklich überall wo möglich den Arbeitnehmern die Homeofficetätigkeit angeboten wird, wird sich zeigen. Durch die neue Verordnung ändert sich für diejenigen Arbeitnehmer, die schon im Homeoffice tätig sind, erst einmal nichts.

Für alle anderen, die bisher weiter im Betrieb arbeiten mussten, obwohl ihre Tätigkeit Homeoffice geeignet ist, ergibt sich nun durch die Verordnung eine bessere Argumentationsgrundlage gegenüber ihrem Arbeitgeber. Dieser trägt nun die Beweislast dafür, das zwingende Gründe einer Homeofficetätigkeit entgegenstehen.

Neues zum Datenschutz im Homeoffice?

Bezüglich der Vorgaben an den Datenschutz bei einer Tätigkeit im Homeoffice ändert sich durch die Verordnung nichts für die Arbeitnehmer.

Es sind auch weiterhin von den Arbeitnehmern für das Arbeiten von Zuhause folgende wichtige Punkte bezüglich der Einhaltung des Datenschutzes zu beachten:

  • Es muss ein geeigneter Arbeitsplatz gefunden werden, an dem Dokumente mit personenbezogenen Daten sicher aufbewahrt werden können. Empfehlenswert ist ein eigener abschließbarer Raum, der nach Feierabend oder in Pausen für Dritte nicht zugänglich ist. Ist das räumlich nicht möglich, sollten sämtliche Unterlagen zumindest in einem abschließbaren Schrank oder Rollcontainer aufbewahrt werden.
  • In jedem Fall ist bei der Heimarbeit darauf zu achten, dass sich berufliche und private Daten nicht mischen und keine unberechtigte Person Zugriff auf die dienstlichen Daten hat. Sämtliche genutzten Geräte müssen daher über einen geeigneten sicheren Passwortschutz (z. B. starkes Passwort) oder ein anderes geeignetes Authentifizierungsverfahren (z.B. Token, Chipkarte) sowie verschlüsselte Speicher verfügen.
  • Bildschirme müssen so stehen, dass Unbefugte keinen Einblick nehmen können, ggf. kann ein sog. Blickschutzfilter nützlich sein.
  • Beim (auch kurzfristigen) Verlassen des Arbeitsplatzes müssen eine Bildschirmsperre (z. B. mittels Bildschirmschoner) und ein Passwort-/Authentifikationsschutz aktiviert werden.
  • An einem dienstlichen Gerät sollten überdies keine private Hardware angeschlossen werden (z. B. Tastaturen, USB-Sticks oder Festplatten), um das Infektionsrisiko mit Schadsoftware zu verringern.
  • Wie im geschäftlichen Umfeld üblich, sind auch im Homeoffice die Daten regelmäßig zu sichern. Dazu sollte ein einheitliches Datensicherungskonzept (Backup- und Recovery-Verfahren) eingesetzt werden.
  • Dienstliche Papierdokumente sollten zwischen Arbeitsstätte und Homeoffice in verschlossenen Behältern transportiert werden. Zudem dürfen sie nicht im privaten Papiermüll entsorgt, sondern nach den jeweiligen Bestimmungen des Unternehmens vernichtet werden. Steht am heimischen Arbeitsplatz etwa kein Schredder zur Verfügung, sind die Dokumente mit ins Büro zu nehmen und dort zu vernichten.
  • Telefonate und Videokonferenzen mit vertraulichem Inhalt sind so zu führen, dass andere Haushaltsmitglieder, Besucher, Nachbarn oder andere unbefugte Personen den Inhalt des Gesprächs nicht wahrnehmen können. Hierbei sind auch geöffnete Fenster zu berücksichtigen. Balkon, Terrasse oder Garten eignen sich grundsätzlich nicht für solche Gespräche.
  • Auch evtl. vorhandene digitale Assistenten, welche über Sprache reagieren, sollten ausgeschaltet bzw. entfernt werden.

Der Arbeitgeber seinerseits muss auch im Homeoffice durch technische und organisatorische Maßnahmen sicherstellen, dass das Datenschutzniveau angemessen ist.  Dabei ist in jedem Fall der Betriebsrat zu beteiligen und es empfiehlt sich dringend, eine Betriebsvereinbarung zur Arbeit im Homeoffice abzuschließen. Es kommen zum Beispiel folgende Maßnahmen in Betracht (nicht abschließend):

  • Vom Arbeitgeber bereitgestellte Endgeräte sollten genauso zentral administriert und einer einheitlichen Policy unterworfen werden wie Endgeräte in der Betriebsstätte. Damit muss ein regelmäßiges Update- und Patchmanagement sichergestellt werden sowie regelmäßige Updates von Signaturen für die Endgeräte.
  • Zugang der Berechtigten zu den sensiblen personenbezogenen Daten nur mit PIN und hardwarebasiertem Vertrauensanker (Zwei-Faktor-Authentifizierung).
  • Verbindung ausschließlich über eine angemessen abgesicherte Verbindung, z. B. sogenanntes Virtual Private Network (VPN) über alle Kommunikationswege einschließlich des genutzten heimischen WLAN/WiFi-Netzes sowie der Internetanbindung über Festnetz. WiFi-Zugänge müssen mit einem sicheren Passwort abgesichert sein.
  • Personenbezogener Daten in Arbeitsunterlagen, Datenspeichern und Kommunikationsprozessen (insb. bei Telefonaten, Videokonferenzen, E-Mails, Messenger-Nachrichten, Chat-Kommunikation, gemeinsam bearbeiteten und zwischengespeicherten Dokumenten sowie Metadaten) dürfen unbefugten Dritten nicht zugänglich sein. Für die externe Kommunikation sollte die Transportverschlüsselung für Datenübertragungen genutzt werden. Auf allen lokalen Datenträgern (Desktop-PC, Tablet, Laptop, Notebook, USB-Sticks) sollten die Daten verschlüsselt gespeichert werden.
  • Bei dienstlichen Smartphones sollte eine PIN-Sperre eingerichtet werden.
  • Bei Verlust von mobilen Endgeräten müssen Sofortmaßnahmen ergriffen werden: z. B. Remote Wipe (Löschung) bei Smartphones, Sperrung von Hardware-Token.
  • Sperrung von USB-Zugängen und anderen Anschlüssen
  • Keine Anbindung von privaten Druckern.
  • Keine private Nutzung der beruflich zur Verfügung gestellten IT-Ausstattung.
  • Grundsätzlich keine berufliche Nutzung privater Endgeräte
  • Regelmäßige Schulung / Fortbildung der Beschäftigten zum datensicheren und datenschutzgerechten Umgang mit mobilen Geräten.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht die Nutzung privater Endgeräte für die Erbringung der Arbeitsleistung verlangen kann. Mit Einwilligung der Beschäftigten ist dies möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber (i. d. R. die IT-Abteilung des Unternehmens oder der Behörde) vor einer Nutzung von Privatgeräten prüfen, ob das Schutzniveau bei dieser Verarbeitung angemessen ist. In der Regel sollte auf die Nutzung privater Endgeräte verzichtet werden, besonders aufgrund der erhöhten Gefahr der Vermischung privater und beruflicher Daten.

Weitere hilfreiche Informationen zum Thema Datenschutz im Homeoffice finden sich auf:
https://www.bsi.bund.de/DE/Themen/Cyber-Sicherheit/Empfehlungen/HomeOffice/homeoffice_node.html
https://www.datenschutzzentrum.de/uploads/it/uld-ploetzlich-homeoffice.pdf
https://www.datenschutz-berlin.de/fileadmin/user_upload/pdf/orientierungshilfen/2020-BlnBDI-Heimarbeit.pdf
https://www.bfdi.bund.de/SharedDocs/Publikationen/Faltblaetter/Telearbeit.html

Quelle : https://lfd.niedersachsen.de/startseite/themen/wirtschaft/hilfestellung-zum-datenschutz-im-homeoffice-191192.html

01.12.2020 | Allgemein

Gemeinsame Spendenaktion von BLC Betriebsrat Consulting GmbH und ALC Arbeitsrechtskanzlei Lemke

Wie in jedem Jahr- haben wir uns wieder Gedanken gemacht, wie wir ein wenig unsere unternehmerische Gesellschaftsverantwortung (CSR) wahrnehmen können: Wir haben dieses Jahr ein Projekt der Kinderstiftung Nordstern in Burkina Faso ausgewählt.

In Burkina Faso („Land der Aufrechten“), Westafrika, leben die Menschen überwiegend von Landwirtschaft. Knapp 45 % der rd. 20,3 Millionen Einwohnern sind jünger als 15 Jahre. 70 % der Bevölkerung lebt in ländlichen Gebieten. Nach dem HDI- Index der Vereinten Nationen steht Burkina Faso auf Rang 182 von 189 Ländern (vgl. Deutschland: Rang 4).

Quelle: Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ), Stand 2019

Mangelnde hygienische Bedingungen sind häufige Ursachen für Infektionen und auch Tod. Kinder, die ohne Mütter und ohne ausreichende familiäre Unterstützung zurückbleiben, sollen im Waisenhaus vom „Erde der Kinder e.V.“ eine Chance auf Überleben und Zukunft erhalten. Das Waisenhaus ist im Rohbau sehr fortgeschritten. Es wird das einzige seiner Art im Umkreis von 200 km sein. Mit dem Förderprojekt 2021 möchte die Kinderstiftung Nordstern die Inneneinrichtung des Waisenhauses finanzieren.
Vielleicht suchen Sie ja auch noch ein Spendenprojekt für sich! (z.B. https://www.kinderstiftung-nordstern.de)

„Güte in den Worten erzeugt Vertrauen,
Güte beim Denken erzeugt Tiefe,
Güte beim Verschenken erzeugt Liebe.“

(Laotse)

Mit Lieben Grüßen für die Adventszeit

Die Teams der BLC und der ALC

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